员工玩忽职守，可以解除劳动合同吗

作者他乡沈冬青 2022-09-20 09:37 25552

内容来自 2022-09-23 打卡话题观看本期直播

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摘要：我们经常听说严重违纪，严重失职，营私舞弊等内容，大家听说过玩忽职守的规定和要求吗？一般这个词汇用在公职人员身上比较多，如果是在企业里面，当你的员工出现玩忽职守的时候，公司可以以“玩忽职守”属于严重违纪解除劳动合同吗？

员工玩忽职守，可以解除劳动合同吗

员工玩忽职守和员工严重失职、员工营私舞弊有什么区别？大家能简单地认定清楚吗？玩忽职守属于严重失职？属于营私舞弊？

根据百度百科的定义，玩忽职守意思是不认真、不负责地对待本职工作。那么严重失职的话，也属于不认真工作、不认真对待本职工作吗？

下面我们就和大家分享一个“玩忽职守”的案例，但是企业根据“玩忽职守”属于严重违纪为由，将员工辞退了。那么这么操作，企业属于合法解除劳动合同吗？

为了让大家更好地理解这个案例，这里面我们简单地介绍一下案件的背景：这个案件呢，发生在深圳市，深圳某物业公司的保洁阿姨给某个国际商务中心打扫卫生，由于某个楼层并非保洁阿姨负责，但是物业公司不这么认为，公司认为保洁阿姨打扫卫生不干净，就以“玩忽职守”属于严重违纪辞退了。

下面，我们一起看一看二审法院对这个案件的审理情况，我们可以知道法院对“玩忽职守”的认定是从哪个角度出发的？案件中的公司信息、个人信息均作替换处理，非真实信息。

本院认为，本案争议焦点为上诉人解除本案劳动合同关系是否符合法律规定？

第一，依据上诉人2016年6月15日向甲公司的回函，可知国际中心写字楼项目A座22楼VIP卫生间的清洁及维护系由甲公司负责。上诉人未能提交确切证据证明在VIP卫生间的清洁及维护由甲公司负责的情况下，孙某某仍需对VIP卫生间进行巡视及管理，应承担举证不能的不利后果，故上诉人以孙某某存在工作失职，监管不到位，解除劳动关系，于法无据。

第二，上诉人依据《解除劳动合同通知书》载明“写字楼项目其他洗手间发现多处设施陈旧破损、卫生清洁不到位、环境不达标等问题，此情况未曾上报及处理”，认为属于玩忽职守，依据《员工手册》玩忽职守视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，并不予任何经济补偿。

经审查，“玩忽职守”是指不认真、不负责地对待本职工作。但《员工手册》中未列明本案情形属于“玩忽职守”。同时，《员工手册》第八章第二条第（三）项规定，员工具有下列行为之一的，给予书面警告处分：16.被发现办事不力，工作时间内偷懒或消极怠工、工作态度不端正一次；17.其他违反公司规章制度，情节较轻的行为。

《员工手册》第八章第二条第（四）项规定，员工具有下列行为之一的，给予严重警告处分：13.被发现办事不力，工作时间内偷懒或消极怠工、工作态度不端正两次者；15.其他违反公司规章制度，情节较重但未达到解除劳动合同条件的行为。故上诉人主张本案构成“玩忽职守”其实亦符合上述“办事不力，工作时间内偷懒或消极怠工、工作态度不端正”规定情形。但上诉人未给予警告处分，而作出对己方有利选择，迳行定性“玩忽职守”解除劳动合同，不符合劳动法规定的保护劳动者劳动争议处理权利要求。

第三，上诉人《员工手册》将“玩忽职守”视为严重违反公司规章制度，亦与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定（劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的）强调的劳动者违反用人单位规章制度“严重性”情节不符。

综上所述，上诉人以本案构成“玩忽职守”解除劳动合同的理据不足，本院不予支持。

通过这个案例，我们可以知晓，玩忽职守必须在企业制度里面作出详细的规定与约定，也就是说，员工的工作做成什么样子，才算玩忽职守？或者说，员工做的工作状态，符合制度中列明的哪个条款？这个条款属于玩忽职守的一个细节。否则，企业以“玩忽职守”属于严重违纪辞退员工，客观上存在较大的风险，即便员工真的玩忽职守了，但是制度里面没有具体规定，对企业也是不利的。

故，HR在解除劳动合同的时候，一定要结合劳动合同、结合规章制度的约定操作，我们要采取慎之又慎的态度，而不是靠“想当然”地去处理一些员工关系问题。

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