妙！这样的薪酬谈判两厢情愿一拍即合

作者人资之道刘洪更新于：2022-10-07 16:15 19121

内容来自 2022-10-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】入职的薪酬谈判怎么做？

我是一家公司的招聘专员，今年因为公司薪酬达不到候选人的预期工资，导致好几位合适的候选人没选择我们公司。我想问下老师们，这个薪酬要怎样谈判才能留住候选人，有什么技巧和方法呢？

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摘要：候选人对薪酬的预期怎样？综合评价又如何？公司的薪酬结构与水准与之又适配如何？特殊人才的薪酬是否争取开绿灯？这些都是吸引候选人的关键，请看具体分解？

招聘到最后环节，就是谈薪，高多了，企业人力成本增加，或者人薪不尽相配，除个别看好的人才，老板八成不答应；说低了，人往高薪走，选择其公司去了，公司难引难留人才？！

怎样恰到好处，可以如下拿捏。

把脉人才，通过初、复、终试，评价几何？对照人才画像与用人标准，就基本勾画此人相对岗位是怎样的一个人？技术类的初、中、高级技术员、工程师、高工、专家，管理类3-5年经验、技能的一般主管、经理、总监，复合类稀缺或紧缺人才？综合评价量化评分称一称“几斤几两”？i价值几许？正常情况下，对应职级再细对薪等，就对号座了。

题目所说，候选人预期薪资高于公司岗位薪资，未终未接受而另有所选。就有几个因素影响，两者所谈的薪酬结构要基本一致？一方说的是基本工资+绩效奖金，另一方则说还有项目奖金、提成，那这二者可能差距甚大，宜谈年薪、综合收入而论。其二税前、税后，包括社保费用的承担到实得工资，都是讲清说明，才好明白双方的薪资是否相吻合。例如，一个销售经理年收入15万左右，候选人期待月基本工资10000元，而单位所给月基本工资却在6000--8000，其他则是绩效或提成，年收入定格15万，但因构成差距，最后自然达不成一块。

常见的另一种情，人才的工资胃口随市场走高，但公司的薪酬体系或水准几年就是没调整，相对滞后，但行业或竞争对手却调高了。若是此类，就要作业内薪酬调查，在综合考虑发展阶段、支付成本、薪资策略，确定是否调整或作怎样程度的调整，以此保持“薪”对人才的吸引力，尽可能把人才留住。

业内个别特殊稀缺的研发人才，领军人物、带头人等，其需求往往个性、特殊，突破薪酬体系标准，这时就要开绿灯，由高层开出特殊薪酬与综合长效的激励机制，同时约定工作成果、价值目标，还要考虑竞业限制，让人才引进来，稳下来，长效价值。

一些企业引性的红利工资，更要视其为优势、亮点展示给候选人。如有的公司给的年金、期权、股权，满2年个人部分的社保，公司都承担了------

技工之类，小时量产工效率多少？甚至一分钟能挣多少计件工资？若价量效都有优势，通过引导他们算细帐、明白钱，他们搞明白，划得来，多挣钱，何愁他们“不请自来”？！

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