融入的主语是“自身”

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-10-31 16:17 16942

内容来自 2022-11-01 打卡话题观看本期直播

公司上周入职了一批应届毕业生，目前还在HR部门这边做入职培训，暂时还没去到部门。在做新员工访谈的时候比较多的员工对一些问题比较疑虑，比如：自己能否受到同事与领导的欢迎，能否胜任工作，未来能否得到不错的发展等问题。
请教各位大咖，身为HR，要怎样帮助他们解决疑虑，让他们更快速的融入团队呢？

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摘要：单位有没有发展潜力，一定程度上，从对待新人的态度、做法可以管窥。但是，新人融入新团队，关键还是新人自己，他人、环境等只能起到间接的外因作用。

不管应届生还是有一定经验的人员入职，要快速融入团队。站在HR角度，可以作为的，主要有：

1、帮助树立正确“融入观”

作为HR，可以如下三个方面给予协助应届毕业生树立融入观：

1）什么是融入？

融入团队，是谁融入？融入到哪里？为什么叫融入而不叫拉入？

毕业到单位上班，其实与高中毕业到大学读书时的“融入”差不太多，只不过前者上班与新同事相处，后者是继续学习结识新的同学。

融入的主体显然是当事人即本案的应届毕业生们，也就是这个动作“融入”需要他们主动积极的做出，而不是别人、HR或者靠上天来推来拉，不然，就叫“推入拉入”了。即使公司或HR可以做一些拉或推的动作，那也是环境和外因起的作用，是间接的、效果没那么直接，是需要通过他们自己这个内因起作用的，如果是他们自己相对更加主动积极，那么，融入的氛围、意愿、主动性则会更强，速度也快得多。

正如大学入学时一样，同校当中，也有老生，不管是老生还是新生，首次相遇，要么自己先介绍让别人来认识你，要么别人先介绍、你后介绍，如果你每次都处于被动，或者别人先介绍后，而你却无动于衷，相互认识或融入的氛围就变得生硬、不融洽了，那么，继续认识、熟悉或融入的机率就少。这也是为什么有的同学很快就能与其他老生新生迅速打成一片而有的同学却“喜欢”孤独的原因。

所以，抓住了“融入”主体即自己这个关键，就较好解决了问题的一半。

2）哪些方面

融入，不单是工作上，而应是全方位的。

不管是工作、生活，还是平时的说话、做事，还是面对老员工、上级以及其他不认识的新员工，还是业余时间在一起，都要和蔼、亲切、礼貌、主动、多打招呼，多帮助协助他人。

开心的事多分享，别人有困难多帮助、多问候；领导安排的事及时完成、不找借口；老员工一定程度的折难，微笑对之，如果过分，可以讲讲自己的实际情况，希望友好相处，如果仍再发生，可向领导反馈；团队的事情、活动、任务等一定要积极参与和投入，绝不能躲避；适当与新老同事开一些小开玩笑，但不能对上级；多利用“不懂”等机会与上级、老员工请教，同时拉近关系。

其实，与本部门多数老员工和上级关系处得较为顺利，就是融入了团队，然后，由本部门发散开去，随着与其他部门或上级的工作接触，融入整个公司就比较顺利了，只是时间问题。

3）找对入门人

融入团队，最合适的带路人就是直接上级、师傅等，因为这样的入门人，与自己平时接触最多，也最方便将新员工介绍给他人认识，其他人都没有那样便捷。

所以，不管是直接上级或师傅是男是女、多大年纪、什么性格、工作作风等，都一定要想办法调整自己去适应，一句话：求同存异，也就是“看得惯的多多发扬和表扬，看不惯的一笑了之，绝不说反对意见”。毕竟人与人不同、花有百样红，既然是到一个单位来工作的，统一到公司、部门或工作的共同目标上来，总是容易的，为了把工作做好，新老员工一起努力，也就是统一按照上级或师傅的安排做，自己有想法或意见，可以保留，也可以提出来，但如果不被采纳，就一定要按领导的要求办，绝不含糊，否则，还怎么叫单位或团队呢。

4）做一个和达开朗的人

那些喜欢说话、到哪里都是“不见其人先闻其声”的，往往容易被别人先接受，也就是容易给人和达开朗的感觉，他人容易认为其是比较亲切、接近的人，容易带给他人快乐的人。相反，不愿意多说话、表情单一、独来独往的人，他人接触一次，恐怕难有第二次了。

融入团队，换位思考，换位行动，该怎么让自己在融入团队，多观察他人、比照自己、修正自己，适合自己和新团队的融入方式方法就可以快速找到。

2、及时正能量回答“疑虑”

不管HR或上级、师傅怎么“友好”的教导、指引新员工，他们一定还是存在这样那样的融入问题，而且不太愿意找上级或师傅，或者已经与上级、师傅等就此问题没有达成共识，所以，他们找到HR或者其他人，以寻求答案。

对前来的问询，不管什么管理人员，一定要给予充分肯定，毕竟是大胆找来了，如果是不来找，就按照他们自己的想法去做，或者既不做也不问，后果是不是就要不可控得多，这也是为什么不少新员工或者应届毕业生“在没有多少征兆的情况下就突然离职了”，其实，不是没有征兆，而是他人没有细心观察或发现，所以，能够来问询，说明暂时还没想到离开，还“有得挽回”。

肯定的同时，要给予积极正能量的回复，不能轻描淡写，更不能不予理睬，要多一些耐心，多说一些话，多观察他们回复的表情或语言，不放心时再讲一些。

比如：能否受欢迎？回答时一定要肯定，因为只有受欢迎，才可能有后续的相处，也只有欢迎新人的团队才是有强大生命力和竞争力的团队，不过，需要补充一点就是，别人张开双臂热情欢迎时，而你却紧抱双臂、表情木然，那还是不行的，是不是也需要热情一点啊，还有，如果工作中存在不同意见争几句，这是非常正常的，这与我们在学校与同学争几句是一样的，并不代表不欢迎，对事不对人啊。

又如：能否胜任工作？从具备的基本条件、素质、要求来说，大家都是没有问题的，但是，这些素质或者能力能否转化成工作结果，既需要积极投入的态度，还需要不怕困难坚持到底的精神，还需要灵活应对的开动脑筋，更需要团队协助和配合，多数工作，不是靠某一个人就能够顺利完成的，更需要上下游、上级或其他同事的配合，个人能力再强，离开团队，也不可能干得多大的事情，三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛，所以，只要努力、积极、主动、开动脑筋、不怕困难，都是可以胜任的，公司那么多工作都是通过全体员工这样干出来的。

再如：能否得到不错的发展？公司是奖勤罚懒、奖优罚劣的，公司的晋升、发展通道有很多，只要有能力、出业绩，会不拘一格晋升，不会论资排辈，态度、业绩是主要考察内容，人人机会均等；同时，如果有能力，也需要千里马多多表现出来。

总之，类似的疑虑，不管多少，有一个就及时解答一个，多一些正能量引导，即使出现一些他们发现的负能量东西，也要给予他们正确引导，比如：十个手指不一样长，员工中偶尔也有不那么积极的现象，毕竟是少数，相信在积极正能量影响睛，那些现象成不了气候，也终会被正能量影响和引导，如果长期不改，会被公司制度管理甚至淘汰出去。

3、让新员工更放心的一些举措

为了帮助新员工尽快融入新团队，HR可以有一些措施，比如：

1）欢迎仪式

不管是入职培训公司领导讲话，还是到部门岗位上班，HR都可以特意安排一个仪式。

比如：搭一个台，放点正能量的音乐，让直接相关的同事都参加，让领导和新人讲几句、表达一点心声。长则半小时，短则十来分钟。

这样的仪式，会让新人兴奋几天，感觉到自己被重视，成为当时的焦点和宠儿，做事、走路、说话都会更加开心，只要心情愉快，就一定能够在融入中起到很好的作用。

2）要求用人部门

主要指用人部门的领导、直接上级或特定老员工。

HR一定要嘱咐他们，新人进来容易，如果出来问题，离开也容易，可以举一些“新人离开率”比较高的例子，但是，如果人手不够，或者技术等接续不好，对工作、部门和公司的发展影响也比较大，所以，从工作、公司发展、职业道德以及个人认识年轻人角度出发，还是需要尽心带好新人。

当然，如果公司有类似的管理制度，以及奖惩办法，对新人的融入帮助更大，所以，这项制度是可以完善起来的。

3）主动关心

HR将新员工交给用人部门后，不能一交了之，要不定时的到工作现场了解情况，倾听用人部门和新人的心声。