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人力资源数据分析离不开指标分析，但是在分析过程中，需要详细了解每一个指标的应用场景、优缺点，否则会让我们基于数据结果作出错误决策。
下面来谈一谈人力资源数据分析中容易出错的一些指标。
招聘计划完成率 = 当期实际招聘人数 / 当期应招聘人数 *100%
招聘计划完成率是招聘管理中甚至是整个人力资源管理中的KPI之一，这个指标反映人才补充效率，在实践中有计算出错的情况。
例如：
4月份制定招聘计划，要求5月15日前招聘销售业务员5人，5月14日前招聘到位销售业务员4人，5月16日招聘到位1人，则销售业务员招聘计划完成率为80%。
4月份制定招聘计划，5月全月只有销售业务员和研发人员的招聘，要求5月15日前招聘销售业务员5人、5月20日招聘研发人员5人，5月14日前招聘到位销售业务员4人、研发人员3人，5月21日招聘到位销售业务员1人、研发人员2人，则当月招聘计划完成率=(4+3)/10=70%。
实践中容易出错的情况为：无论招聘计划截止到哪一天，只要当月月底前招聘到位的，均属于完成招聘计划，按此方法计算，上述两种情况招聘计划完成率均为100%。
试用期转正率 = 实际转正人数 / 应转正人数 *100%
这个指标属于延后计算指标，员工入职后试用期不超过6个月，在实践中会出现各个岗位试用期不一致、提前转正的情况，如果要计算HR招聘的人员转正情况，需要按这批人应转正的最晚日期来计算。
例如：某HR3月份招聘30人，约定转正期时长不定，最长6个月，如果要统计这名HR当月招聘人员的转正率，需要在9月份约定日期的最后一天来统计。
用这个指标来考察招聘质量，需要延后很长一段时间才行，所以在计算时和使用时要考虑指标的具体情况。
离职率的计算方法有多种，我也写过针对离职率算法的文章《这才是离职率的正确算法，你学会了吗？》。
这个指标最容易出错的一般有四个：
一是人员流动性大时使用“(期初人数+期末人数)/2”的计算方法，这种算法偏差比较大；
二是各部门去对比离职率，人数越少的维度，离职率越容易高，所以在数据分析时要考虑这个情况，例如部门离职率、职级离职率等；
三是一些理论上的离职率没办法计算，例如新员工离职率，这种是不好去界定分母怎么计算的。
四是离职率属于延后指标，员工提出离职到正式离职一般会有一段时间工作交接，如8月提出离职，9月正式离开，在计算时这名离职人员肯定是纳入9月份的离职率计算中。在实践中如果过多关注离职率指标，作出的决策也会有滞后性和不准确性。
人均招聘成本 = 招聘总成本 / 招聘人数
在这个指标中，招聘总成本是需要注意的，通过网络投递简历是现在招聘的主流，公司在购买服务时，一般以一定周期来购买，例如1年、2年、3年。
在计算招聘总成本时，要把成本分担到购买的整个周期中。例如当年10月份36000元购买1年服务，这36000元需要分摊到当年10月到明年9月这12个月中，而不能把这项成本一次性计入到10月中，这样人均招聘成本偏差比较大。
人事费用率 = 人工成本 / 销售收入
人事费用率是反映人工成本效益的相对指标，它的倒数代表每投入一个单位的人工成本能实现多少销售收入的产出。
这个指标受产品结构的影响，同行业公司产品结构不同，指标对比意义也不大，所以一般不用作横向对比。
在纵向对比时，也需要考虑产品结构和价格因素，否则对比也无意义。
平均招聘周期 = 招聘总周期 / 招聘总人数
平均招聘周期是反应招聘速度的指标，这个指标越小代表招聘速度越快。
平均招聘周期适用于所有岗位都按一个标准招聘周期的情况，如果针对不同职级甚至不同岗位招聘周期不同，综合计算这个指标偏差会比较大。
例如：某公司中高层岗位招聘周期为45天，其他岗位招聘周期为30天。去年人力资源部门平均招聘周期为27天，今年人力资源部门平均招聘周期为45天。去年招聘岗位没有高层岗位，今年招聘岗位中中高层岗位占比达到70%，这样的指标对比还会有意义吗？
人力资源管理中的每项指标，都需要HR熟练掌握，这些指标并非拿来即用，要考虑情境，文中未列出的指标并不代表他们在什么情境下都通用，只不过是上述六个比较容易出问题。
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14楼 Finley Guan
我有个问题：比如某月份公司人力总需求10人，其中销售岗位5人，全检员3人，模具师傅2人，实际招到8人，销售岗5人+全检员3人，模具师傅一个没招到，招聘达成率算是80%吗？
齐涛
@Finley Guan：你得看这一个月中的需求，有哪些是指定时间内招聘到位的，如果要求所有人员月底最后一天招聘到位，你这个假设可以成立。这样这个月的招聘计划达成率为80%。
13楼 纳蓝飘雪
有用的知识
12楼 邹家云
里面大有文章~
11楼 S_1343193171
没有在规定时间内完成招聘，需要重新确定招聘周期吗？不然HR是不是会摆烂吗？因为超过时间完成的招聘已经不算KPI了..
@S_1343193171：要重新确定，但是这一个不能算为新招聘岗位，计算招聘周期时还得计入原招聘岗位才有意义
10楼 lihlili
老师的文章我爱看
9楼 无欲何求
统计必须要统一口径，企业内部都知道这个指标代表什么意义
8楼 小草壮壮
是的，就比如招聘完成率，大家都的算法都不一样
7楼 金点
打卡
6楼 feiji
5楼 colinjiang
谢谢分享
4楼 仙剑奇侠0769
3楼 大卡
齐涛老师—— 本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
2楼 温情
学习了
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14楼 Finley Guan
我有个问题：比如某月份公司人力总需求10人，其中销售岗位5人，全检员3人，模具师傅2人，实际招到8人，销售岗5人+全检员3人，模具师傅一个没招到，招聘达成率算是80%吗？
齐涛
@Finley Guan：你得看这一个月中的需求，有哪些是指定时间内招聘到位的，如果要求所有人员月底最后一天招聘到位，你这个假设可以成立。这样这个月的招聘计划达成率为80%。
13楼 纳蓝飘雪
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12楼 邹家云
里面大有文章~
11楼 S_1343193171
没有在规定时间内完成招聘，需要重新确定招聘周期吗？不然HR是不是会摆烂吗？因为超过时间完成的招聘已经不算KPI了..
齐涛
@S_1343193171：要重新确定，但是这一个不能算为新招聘岗位，计算招聘周期时还得计入原招聘岗位才有意义
10楼 lihlili
老师的文章我爱看
9楼 无欲何求
统计必须要统一口径，企业内部都知道这个指标代表什么意义
8楼 小草壮壮
是的，就比如招聘完成率，大家都的算法都不一样
7楼 金点
打卡
6楼 feiji
打卡
5楼 colinjiang
谢谢分享
4楼 仙剑奇侠0769
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齐涛老师——
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2楼 温情
学习了
1楼 温情
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