爽约？那只是吸引力不够而已

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-11-07 17:42 16335

内容来自 2022-11-08 打卡话题观看本期直播

我是一家中型企业的招聘专员，发现今年面试者爽约越来越多了？我不知道是因为我工作没到位还是求职者心态问题，亦或是大环境影响导致。我有次周五约了20位候选人在下周一面试，最后周一才来了3个人。
被求职者“放鸽子”的经历，应该不止我一人遇到，请问你们遇到后都是怎样解决的，怎样做才能提升到面率呢？

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摘要：1、面试是一场进一步的匹配。但其成功的前提一定是一场真实落地的准备。 2、到面率的提升需要的是对候选人需求的关注与落地的告之。以此尊重双方对此次招聘的付出。

爽约？那只是吸引力不够而已

——只有落地的真实的告之，才能让候选人真正的选之

一、“爽约”，其实是很正常的。——邀请面试，只是协商不是要约。

想来诸位都是经历过面试的人。那么谁又能说自己答应了去面试，就是百分之百的去参加了面试的？

如果你做到了，那只能说给你邀约面试的企业太少了。

为什么这样说？

其实原因很简单：谁都在选择自己认为更好的、适合自己发展的企业作为自己即将工作的单位。

谁都知道企业与劳动者是一个“双选”。你选我，自然我也会对是否是你进行选择。

而从来没有人真正的将自己只拴在一棵树上，这是每个人对自己的安全负责的表现。

所以，当有着更合适的对象的时候，为什么不选择更合适的呢？

而在招聘面试前的甄选阶段，在约定俗成的习惯中，从来不会真正的形成面试的要约。双方关于招聘面试的交流从来都是“尝试与协商”，全看各方的意愿而已。

所以，作为一个招聘HR，完全不必要将面试未来看得有多“伤人心”。毕竟，一次尝试与协商，也只能是一种期待而已。

只是有的人将这种期待看得很重，所以感觉自己面对未果而很伤。

二、提升意愿，其实有办法。——做好真正的匹配招聘。

正如上面说的，关于面试是否去，其实更多的是一种意愿。而要提升一个人的意愿，无论是劳资哪一方，都在于是否“匹配”。

员工的能力是否匹配企业岗位的需求，企业的环境与待遇是否匹配员工的需求。看对眼了，自然会风雨无阻，毕竟，这是一个人的较长时间的未来，谁不重视呢？

有人会说，只要钱给得高，自然候选人的意愿度就会高。

真是这样吗？

显然不是。

要知道，有的企业给出的高薪，不一定就是自己能获得的，或者就就算真实，也多半会是昙花一现。

毕竟，自己在市场上价值几何，难道心里真的没有点数吗？

这世上从来没有免费的午餐。无论是企业招人，还是人选择企业，都同样如此。失去了正常的逻辑，就一定有着不一样的其他目的。

这样的人，你敢用吗？这样的企业，你敢去吗？

不符合市场规律的状态，总归会被时间给融化。就如现在的各行业薪酬不就正在逐步的往正常状态下的回归？虽然时间可能很长，但过高的红利毕竟不会永远存在。

因此，要想招聘与候选方都有着强烈的结合意愿，一定要做一个真正匹配的招聘。至少要在最初沟通与简历的表面上看起来很匹配。

三、如何做一场高到面率的匹配招聘？——真实、明确招聘

一场招聘要想真正的成功，在前面我们都分享过很多其中的关注点。从从需求到资格，从准备到匹配，从甄选到面试，从待遇到发展，从通知到迎接，从入职到转正，从关怀到培养，从胜任到晋升，无不是招聘这本职或者延伸。

而这也是普通的一段招聘HR与九段金牌招聘之间的区别所在。也是招聘HR的成长逻辑。只有我们真正的关注企业、需求部门及岗位的需求，关注候选人的入职需求与未来的任用与发展，落地有效的从招聘到成功的实施环节与过程，你就能成长为一个合格，甚至优秀的招聘HR。

那么在招聘面试邀请中，如何提升到面率呢？

其实道理也很简单，做好上述的招聘工作就好了。

当然这里只是到面度，那么主要关注并落地候选人的需求，就应该足以提升面到率了（100%？可能不？）。其主旨其实就一个“诚”字。

一是真实明确的匹配，才能让候选人相信。

前段时间我在招聘121于《如何做一个真正的招聘HR》一文中说过：做招聘要做一个真正的招聘HR，需要将招聘的逻辑搞清楚。

而其中还有一个需要了解的招聘逻辑，就是候选人对岗位的需求逻辑——让候选人自己也觉得能匹配上该岗位。

因此，要让招聘的需求与资格条件，期望待遇与企业薪酬真正与候选人进行匹配。才能形成一场般配的招聘。

二是要有明确真实的细节，让候选人可以选择。

钱多事少离家近，这是大部分人对于自己工作的追求。也是一种正常的心理。

但真正去理解过这句话的人或许并不多。

钱多，其实是指自己的劳动价值或者说是应工作的岗位价值能得到应有的待遇（至少要能匹配市场待遇）。

事少，其实是指岗位不要挂羊头卖狗肉。不要说招聘的是会计，其实到岗后还要兼职行政，甚至连人力的活都一起做了（这种是真实有的）。

离家近，更多的是时间与交通。当然能真正近当然就能满足时间与交通的需求。

因此，在邀请面试的时候，告诉他这三个方面真实细致的情况，不要造成误会来耽误大家的时间。这就是一种对每个人的尊重。

同样在前段时间，我在招聘122《尊重候选人，是招聘HR的本职》一文里就说过：

做招聘，如何让候选人，那就是不要让候选人的时间与精力都白费了。

要知道每个人如果真正的想要这份工作，都会真正的面对现实做好自己尽可能的准备。是需要付出劳动与精力的。

所以，要做到100%的到面率，很难。但做好自己的工作，真正的尊重候选人的能力、价值、劳动与时间，就一定能提升面试邀请的到面率。

小结：

1、面试是一场进一步的匹配。但其成功的前提一定是一场真实落地的准备。

2、到面率的提升需要的是对候选人需求的关注与落地的告之。以此尊重双方对此次招聘的付出。

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全部评论(30) 我参与的评论

27楼墨家高月20129

不错

2022-11-08 22:55:01 回复赞(0)

26楼 Betty98157

抵触情绪会比较大！

2022-11-08 22:54:39 回复赞(0)

25楼胡雪岩95354

谢谢分享

2022-11-08 22:47:09 回复赞(0)

24楼温实初23138

采止戈为武

2022-11-08 22:44:27 回复赞(0)

23楼进击的风信子17072108

很难，说起来容易，做起来难啊

2022-11-08 16:05:58 回复赞(0)

22楼 Karl49985

学习一下

2022-11-08 16:05:27 回复赞(0)

21楼阿耳刻悠妮79281

感谢分享

2022-11-08 16:05:13 回复赞(0)

20楼墨家高月20129

打卡

2022-11-08 16:04:14 回复赞(0)

19楼叶治国

很赞成老师所说的“尊重候选人，是招聘HR的本职”，但现实中很难做到，例如HR完不成招聘需求（到面率）本月绩效就不达标，会扣绩效工资；为了不被扣工资HR会虚构公司一些条件----”高工资\优质的办公环境\轻松的工作任务\较短的上班时间等等”，有时候在招聘这一块HR还是很受伤的，来自应聘者及公司的各方面。应聘者要求清晰的公司信息，如果按真实的说了一定不会来，如果虚构又浪费应聘者的时间。

2022-11-08 14:23:30 回复赞(0)