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面试好像没啥门槛，是个人都会，这还用设计？
NO，在HR老鸟看来，没有设计，也许才是最好的设计。
此话怎讲？
一名候选人来面试了，我们应该尽可能的让对方放松，放松，再放松……
只有这样，才能从他那些不经意的动作当中，观察出他的行为习惯和思维模式，作为评估他是否匹配岗位的输入要素。
因为人在自然放松的状态下，表现出来的更为真实。
比方说，我们还原一个场景：某候选人来公司面试，前台小姐姐引诱他去洽谈室，然后给他倒上一杯水，还有可能让他填写一份个人履历表。
然后你交代前台，填表完毕，请对方稍等，让前台先跟对方聊几句，并且一定要声明：那不是面试。
如果候选人真以为那不是面试，甚至把前台小姐姐不当回事，懒得正眼去瞧，那就有问题了。事实上，从候选人踏进公司门的那一步，面试就已经开始了。
前台小姐姐的声明，不就是此地无银三百两嘛。
恰恰是这种不为人常见的“轻松面试法”，容易让人放松警惕，进而暴露出候选人的真实面目。
这种方法屡试不爽。招聘经验丰富的HR，在对一个人面试之后，还会综合前台人员或其他人员对候选人的印象，包括候选人的礼貌，语气，态度等等。
如果候选人应聘的是管理职位，表现出一副爱理不理甚至高高在上的样子，那他就很难通过面试。即便在面试官表现的很谦逊，那也是装出来的。
看一个人的修养，就要看他平时对待同事和下属的态度。
一个对上司点头哈腰，对平级和同事不放在眼里的人，官僚等级意识严重，很难有团队协作精神，会面临文化适应性问题。
而对于填表，其实更是一种很常见的测试手段了。
有人觉得，我简历上写的不都有吗？为什么还要我填写履历表呢？不是多此一举故意刁难吗？
还真不是。对于一些不缺人才应聘的企业来说，让候选人填表有这样几个考察要点：
第一、信息一致性。看对方填写的内容与投递的简历内容是否一致？真有人填写的信息和投递的简历信息有很大出入，包括工作时间段，任职岗位等，足见这种人的粗心。
第二、对内容真实性负责。填表就是对自己所提供的信息确保真实，万一出现虚假，就得承担责任，被辞退你也不能怪我了。
第三、看对方的认真态度。通过填写内容的完整度，以及字迹工整性，测试候选人对待这类事情的认真态度。
填表测试，我就曾亲自验证过。
以前在老东家招聘一个量化研究员，面试来了个候选人，是个小伙子，各方面履历都很优秀，还有多年海外工作背景。
可是一看他填写的个人履历表，我就有点心里打鼓：字迹很潦草，必要信息不完整，一看就是敷衍。当时我就想：这可是量化研究员岗位，整天要跟数字和报告打交道，填表都不认真对待，以后会认真对待工作吗？
但是人才难得，我也怕仅凭这一点判断一个人有失公允，还是推荐给了用人部门复试，复试完毕，用人部门就决定录用了，我也就没有多说什么。
可事后证明，我们做了一个错误的录用决定。他进公司后，实际工作表现很不理想，工作时间总是坐不住，跑来跑去很浮躁，给他调换部门也还是不适应。结果没过试用期，就把他劝退了。
不要小看填写一张履历表，通过这个测试，我们就能发现一个人有没有抗拒心理，是不是自视甚高，愿不愿意放下身段。
事实上，填表并不是服从性测试，而是一个很有必要的动作，就跟我们出去办事，因为防疫需要必须扫码一样，更何况去找工作呢？
当然了，作为招聘方，请面试的候选人填表，说话要和气，要给对方足够的尊重，不要居高临下、态度冷漠，更不要强迫对方这样做，否则那就是我们自己的问题了。
不过，放松面试法只是个开胃菜，面试也要因人而异，对有的候选人，就得选择压力面试法。
那对什么样的候选人采用压力面试呢？就是那种自视甚高，认不清自己，你说他胖马上就喘的人。
以前我曾经招聘一个人力资源经理岗位。
当时我发现一个候选人，在咨询公司（乙方）做过顾问，也在企业（甲方）干过，觉得是个很合适的人选，就跟对方在电话里做了初步沟通，并且约了面试。
一开始，我跟她聊一些轻松的话题，不过在聊的过程中，我还是明显感觉到对方有一种高高在上的心态。
这时候我就提示她：“在企业做HR，跟你做咨询顾问的时候，角色有很大差异，需要方案能落地执行，你觉得自己能适应这样的转变吗？”
“那有什么不适应的？”她没有正面回答我，而是以一个反问的形式来回应。我看对方是这种沟通模式，根本不像一个循循善诱的顾问。
于是，我便抛出了一个带有压力的问题：“你认为你有什么缺点？”其实，我并不是真的要了解对方有什么缺点，而是想测试对方面对这个问题时的反应。
没想到我这个问题，一下子让对方感觉受到侵犯似的，她的语气一下子就变了：“你们招人怎么能问这个？我干过两年咨询顾问，都是教老板，他们从来不问这种问题。”
呵呵，我也只能苦笑了，你找老板教呗，咱们以后有机会再合作吧。先不说对方的沟通方式，至少在情绪管理能力，以及应对压力时的反应和自我调控能力方面，她是没有过关的，真的招进来，以后怎么跟人打交道？
用完轻松面试法，紧接着再用压力面试法，往往能起到意想不到的效果。
其实呢，面试方法多种多样，包括轻松面试、压力面试、行为面试，可以针对不同的岗位和候选人，采取不同的面试方法或者干脆混合使用。方法很重要，感受对方也很重要。
我们录用一个人，需要很多理由，淘汰一个人，往往只需要看关键信息就可以了，因为魔鬼往往藏在细节之中。
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