浅论受疫情影响下的企业薪酬管理

内容提要：时值2022年10月，目前疫情在整个中国大陆仍此起彼伏的发生，从2019年年底到2022年，三年之痒之际，大家对疫情已持平常心对待，但疫情发生下的静默状态及国际局势的动荡，对经济环境产生了不容乐观的局面，本人作为人力资源从业者，从人力的角度出发，浅论受疫情影响的企业，薪酬走向管理。

关键词：薪酬起源；营收下降下的薪酬发放；薪酬结构，

1. 引言

2022年6月7日人力资源和社会保障部发布《2021年度人力资源和社会保障失业发展统计公报》显示，截止2021年末全国就业人员74652万人。国家统计局公布的中国2022年上半年失业率，全国城镇调查失业率平均为5.7%，各种数据虽稍有波动，但仍居高不下。国际形势的复杂严峻，国内疫情的此起彼伏，危机下的企业如何发展自救，危下必然有“机”，此文着重浅论危中未走出困境的企业薪酬管理面临的局面。

2、薪酬的定义

2.1 、薪酬起源

薪酬是个很大课题，谈起薪酬有很多研究的介入点，要想谈某个阶段的薪酬走向管理，那先追根溯源，先回顾下薪酬是怎么来的，经过了一个什么发展阶段。自20世纪以来，薪酬管理问题就一直被专家热议，按照社会性归纳概述薪酬发展大概是经历了有四个大的阶段：早期工厂制度阶段，把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；现代薪酬管理阶段。

2.2、企业合规下的薪酬运行

企业管理进入合规元年，尤其在2019年1月1日起社会保险费交由税务部门统一征收，金税三期的上线，金税四期的即将运行，都将企业推到了阳光下管理。各种网络、视频信息的普及，劳动者对个人应得劳动权益维护意识加强，使得企业往年靠一些不合规管理下的利润所得减少。正规化运行成本增加，现实社会经济的发展也让企业进入合规下的薪酬改革运行。

  做好企业的薪酬体系设计，打造科学的分钱系统，成为企业吸引、留住人才的关键要素，也是企业牟足劲发展的根基。不管是公司的薪酬委员会还是外聘的专家都要结合公司的实际情况，确定企业的发展战略，制定适合企业的薪酬战略，还要懂得薪酬的财务计划能力，薪酬体系设计必须以公司的财务数据为基础，在合理薪酬总额预算内决编制薪酬战略和策略，以“短时间内支付的起、长远有现金流稳定”为目标，以“企业经济水平、人才配置计划、行业薪酬水平、非货币报酬”四个方面考虑，拟定初步的薪酬财务预算，薪酬委员会或薪酬小组复核一致讨论后下达薪酬财务计划。例如年度固定薪酬额、分部门预算、工资涨幅、市场薪酬定位等，然后就是强化执行与反馈。在具体工作中，人力部和财务部配合做好工作。从工资收入、个税、社保基数、年终奖、甚至私车公用协议个个方面全流程打通。真正做到薪酬在企业合规下运行，让科学的薪酬运行带动企业的发展。

2.3、薪酬体系的闭环管理

企业无论大小，靠着老板手拿把掐始终难成气候，不管是老板看中候选人光鲜亮丽的学校、学历异或是长相还是看生辰八字、星座命盘，随机定薪，随心情定级别必定使公司内部乌烟瘴气、互不服气，不利于吸引留住人才，更不利于企业的长期稳定发展。

从人员面试甄选阶段，运用心理测试、成就测试、评价中心技术、面试、履历分析，再从人员绩效管理方法中选取配对比较法、强制分布法、360度绩效考核法、关键事件法、行为观察法，真正的从知识、能力、个性上选取留用胜任岗位的人员，再结合公司实际情况，因地制宜的制定薪酬政策体系、绩效应用管理体系、考勤休假管理制度、薪酬调整管理制度、员工关系管理制度、福利政策体系管理制度，内容合规、程序合法、上行下效，并根据PDCA的管理模式不断地优化，做到薪酬体系的闭环管理。

3、企业营收下降态势下的薪酬管理

薪酬管理方案做的再好，一旦企业遇到经营发展困境或是不可抗力造成的营收下降，面对着庞大的人力成本都是不可绕开的问题，这个时候如何合理合法合规的处理，不扩大恶劣影响面，不增加企业支出负担，不因不当操作多增加补偿金甚至赔偿金的支付，更需要人力从业者有丰厚的劳动法规知识、强有力的沟通技巧、有始有终的执行方案。

3.1、 企业停工停产放假

停工放假不是你任性随意的，要符合劳动合同约定的条款，否则劳动者可以按照《劳动合同法》未按照劳动合同约定提供劳动条件解除劳动合同并索要经济补偿，企业放假需要有以下三个方面的因素：

• 停工放假必须要有合法合理的理由，必须是客观因素造成的，常见的有订单减少、效益下滑，公司的建筑和办公环境需要整体改造，公司的设备设施需要维修，以及台风疫情等不可抗力；
• 停工放假不能具有针对性，也就是说停工放假不能针对某一个人或某几个人，也不能为了惩罚某个员工而对其停工放假，原则上停工放假应该是范围性的；
• 停工放假必须提前通知员工，且要写明停工放假的原因，开始时间、结束时间以及停工放假期间的工资应该怎么发放；

3.2、公司可以无限期的停工放假吗？停工放假期间的工资究竟怎么发放？我们逐一分析：

实际上相关的法律没有明确规定，停工放假最长可以有多久，重点还是要看公司和员工之间关于停工放假的约定，如果双方达成一致，那么时长就没有多大问题，按照以往实际的操作，一般公司提供放假的通知，当次不能超过六个月，最长不能超过12个月，如果员工没有提起异议，那也没问题。因为公司停工放假的时间过长，这个时候会有两种认定，一种是认定公司未按劳动合同约定提供劳动条件，另外一种是劳动合同签订时所依据的客观事实已经发生重大变化，导致合同无法继续履行，那在这两种情况下，公司是要支付经济补偿金。而停工放假期间的工资，以山东省为例，按照《山东省企业工资支付规定》第三十一条 非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业且企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业另行安排劳动者从事其他工作的，按照双方新约定的标注支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。这个期间如果企业确实困难要延期支付，也要遵守第三十二条的规定 企业因生产经营困难，经济效益下降，无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，经与企业工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但延期时间最长不得超过30日。

如果在停工放假一段时间后，公司突然解除劳动合同，那么停工放假期间的工资要软如经济补偿金的基数吗？我们常用的经济补偿金也就是N，是按照解除劳动合同前12个月的平均应发工资来计算的，如果在解除劳动合同前已经有六个月的停工放假，而这六个月的停工放假工资只有最低工资标准的70%，这样算下来，劳动者会不会感到吃亏？第一：由于在2017年相关法律的废止和调整，主要错误的观点有第一个前12个月的工资应该按照公司正常经营状态下来计算，停工放假期间不属于正常经营状态，所以停工放假期间的工资不能算入经济补偿金的基数；第二前12个月的工资应当按照员工正常提供劳动的月份来计算，停工放假期间员工并没有提供劳动，所以应该按照公司停工放假前12个月的工资来计算经济补偿金的基数；第三停工放假期间发的是生活费，不是工资所以不能算在内。以上这三种错误的观念，如果在2017年以前计算经济补偿金的确是不能算停工放假期间的工资，因为当时明确规定必须是正常经营生产的情况，所以当时大部分的地方法院也都支持这个观点，但自从相关法律废止后，情况就变了，还有一点，2018年以后计算经济补偿金的基数是包括停工放假期间的，具体的计算方式应该是：经济补偿金的基数一律按照解除劳动合同前12个月的平均应发工资来计算，无论是否停工放假，无论是否提供了正常劳动，如果这12个月的平均应发工资低于当地最低工资标准的，应按照当地最低工资标准来计算。这里还有一个关键的前提，就是公司的停工放假是符合法律规定的，公司不存在过失，如果公司的行为不合法，那也是不能按照这种方法去计算。再者公司长时间停工放假，如果员工觉得公司这样做不合法，那需要劳动者及时去劳动部门投诉和反馈，如果劳动者长时间不去投诉反馈，则会默认劳动者同意公司停工放假的方案，所以劳动者不要等到被公司解除劳动合同觉得经济补偿金不合理之后，采取质疑公司停工放假不合理。

4、企业可持续发展

人是企业资源中最值钱的，从人性上来看，人也是最不容易满足的，薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益，疫情影响下企业做出的停工停产放假也是断臂求生，要想企业基业长青，可持续发展的走下去，需要的是上下同欲，利出一孔，确定绩效优先，能力优先，年资优先的有实际贡献的人能获得高回报高收入的薪酬管理机制。

4.1、以绩效为本的薪酬策略

2022年5月31日腾讯内部的一则《关于薪酬回顾有关调整的通知》邮件引起热议，其中一条就是调薪与绩效挂钩，这无疑和中国特色提出的“枪杆子里面出政权”是一样的路线，不管是军队还是公司，谁在前面冲锋陷阵、屡创佳绩谁就是功臣，企业靠的是营收利润可持续发展下去，那员工就是要在工作岗位上做出价值，不是一味的讲奉献说付出，关键是要有结果，不管是企业发展的质量、产出、时间、成本的硬指标还是客户满意度、流程建设等方面的软指标，都要对企业的发展有着实的推动才是有用的。

改变薪酬结构，突出绩效薪酬，将企业发展指标与员工岗位职责、收入回报结合起来，牵一发动全身，不要再出现公司让员工竞标降薪的奇葩热点，要真正的做到薪酬结构的变革。通过薪酬把劳动者带动起来，通过绩效让劳动者跑起来，通过绩效与薪酬的串联把企业盘活起来。

  2022年8月22日任正非在华为邮件中说准备要过苦日子，要放弃一部分平庸的员工，下降人力成本，如果没有价值就放弃和裁剪一部分工作，让其聚焦，这充分说明了以绩效为本，让绩效先行，一切以绩效结果为唯一结果的重要性，作为在中国经济上有举足轻重作用的华为大企业都提出了价值导向，那这些襁褓中的小企业，颤颤巍巍的中型企业，亦或是强弩之末的大企业甚至国企，还有什么能够自身度外的法宝，唯独是将的人的价值发挥出来，充分的调动起人的积极性，不断的学习、复盘、总结，能够先进行自我淘汰再进行组织淘汰。不再是商海洪流随随便便就能创业致富的时代，企业不被淘汰，除了产品、服务超于他人，还要最大限度的把人的价值发挥出来，“薪”不足，则心不安，再或者996甚至PUA这种内耗不是企业压榨员工获取价值的有利途径了，真正的激发员工的创造力，好钢用在刀刃上。充分了解员工的需求状态，激发起内在工作的潜力，匹配岗位胜任程度，让员工自发工作，为自己工作，为自己负责，真正的获得自我价值。

4.2、打造员工公司利益共同体，力出一孔

一两牛肉面，万千管理经，分享一个在三茅论坛上的牛肉面引发的企业激励案例，拉面店的老板给拉面师傅按照销售额提成，师傅为了多赚提成，吸引多的顾客来吃饭就在碗里加很多牛肉，这样客源源源不断，店面应收额增大，牛肉面师傅的提成就大把大把的拿到手了。但是这个时候可苦了老板，牛肉多贵，虽表面看似营业额多了，可牛肉面的成本大大增加，导致到手的利润大大缩水，最后老板挣得还不如牛肉面的师傅多，老板一看这不行在这么干下去还不得关门。更改了薪酬结构，给师傅发固定工资，控制牛肉放的数量，这一下成本是控制住了，可客户不来上门了，导致营业额都没有了，老板真是苦不堪言。

小小的一个面馆经营起来和一个个公司一样，都需要有专业的流程制度配套，充分激发员工的积极性，串联起公司利益和员工收益，针对这个情况，结合打造员工与公司利益共同体，力出一孔的激励方案：

第一还是设定固定工资，发年终净利润的20%分红。并且年终净利润额超过60万元，享受所有超出60万元以上金额的60%分红；

第二按照16元每碗核算总成本，具体成本是扣除大厨的工资外，其他帮厨人员人工工资、燃气费、电费、水费、调料费、牛肉、面粉等等和产生这碗面条相关的所有费用。超过16元的，由大厨负责承担，其中40%从大厨当月工资扣除，60%从年终分红中扣除。实际每碗面的成本如果小于16元，那节省的成本全部分配给大厨，40%当月兑现给大厨，60%如果面馆是满足第二年盈利状态，就与分红一起发给大厨；

第三：营业额任务，每天最低要有99人的订单，不管是进店就餐还是网上下单，99人作为保底目标，超过99人以上的部分，大厨按照每碗2.5元再拿提成，并且当月进行兑现发放；

第四：发生有客户投诉的情况，每次负激励150元，发生当天进行上缴现金；若当月超过4次以上的客诉，对大厨当月的工资进行减半扣发，如果客诉超过10次以上，关联提成和其他奖励扣发20%；

第五：年功奖励；工龄每增加一年，当月固定工资部分上调10%-15%，年终分红上涨1.5%，35%封顶；客单量提成上涨0.3元，5元每碗封顶；大厨干满10年之后，分配给10%的干股，第11年开始享受干股分红。

此方案一开始执行，老板与大厨配合融洽，双方干的热火朝天，不仅挣到了钱，还在全面开满了加盟分店。

好的激励方案，科学的分钱艺术，不仅让企业扭亏为盈，还能基业长青，可持续发展，成为百年老品牌，这才是运用专业与优秀的薪酬系统帮助企业扎根发展，最终振兴中华民族，成为民族骄傲。

4.3、寒冬后的春天还会远吗

   2022年是破历史记录的热浪与寒冬，尤其目前愈发紧张的俄乌局势更是给朦胧出了下一次世界大战的信号，越来越多企业倒闭破产、停工的新闻铺天盖地，这个时候无论局势多么严峻，我们时刻修炼好自己的内功，企业精化流程、减少不必要成本，劳动者做个斜杠青年多个技能傍身，企业减少库存，握紧现金流存储，研发新的产品，更加人性化的服务，更具弹性的雇佣关系，以合作模式、承包模式、上下游供应模式和劳动者变幻多种合作方式，劳动者则对时间进行模块化管理使用，能够主动推销自己外包企业的业务板块，对接社会网流直播热点，发展多项副业，甚至是兼职网约车司机、快递外卖员，小时工，充分的将时间利用起来，勇敢的挺直腰杆站立在这个寒冬里，相信只要挺过去了这个寒冬腊月，明年的春天一定会格外温暖！

   总之，受疫情影响的企业，在自身做到合法、合规的前提下，运用绩效为先的薪酬管理方案，实时根据企业经营发展的动态调整绩效指标，将绩效的指标、权重、打分落到实处，不再是表面文章，真正的让绩效数据形成企业经营仪表盘数据，能够通过绩效反馈诊断出企业经营的方向数据，方便企业进行实时自救、纠偏，让绩效数据真正的成为轮船上的船帆、马达，带领企业扬帆起航，驶出这片惊涛骇浪的海面，驶进宽广平阔的水域！