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“因为技术需求太多，人手不足导致前面的需求还没交付，销售这边的需求就只能顺延。但是销售那边说技术部门都没加班加点去赶进度”。从这句话中，我们可以看到几个信息：
1.技术需求太多
2.技术人手不足
3.技术没有加班加点
针对技术需求太多，公司有没有想过，按紧急程度对需求进行划分，对于直接影响当下营销与销售业绩、能给企业带来营收的是否享有优先交付权。毕竟，事有轻重缓急，且对企业来说，挣钱肯定要放第一位。
大家应该都知道任务四象限与4D法则。任务四象限即把事情按照重要和紧急程度划分为四个象限：重要而且紧急、重要但不紧急、不重要但紧急、不重要且不紧急。4D法则是根据四个象限中不同的任务采取不同的策略。
第一象限：Do it now（立即去做）
第二象限：Do it a planned way（有计划地去做）
第三象限：Delegate（授权或婉转拒绝）
第四象限：Don’t do it（尽量别去做）
所以，挣钱的事应该放在第一象限。
针对技术人手不足，如果是长期缺人，或者未来根据公司战略、发展态势，缺人的状态会长期持续下去，那么HR该招人得招人。如果是短期缺人状态，对于不是核心模块的技术工作，可以采取外包等形式，以应对当下的紧急情况。
针对技术没有自主加班加点的情况，主要是技术部负责人的意识，对于他的意识改变得他的直属上级或者老板去影响。当然HRD也可以去侧面提一下，就说他部门这种情况，老板如果知道后，肯定会发火，毕竟影响他赚钱，长期下去对他们部门的影响肯定不好。
但是，这些只能治标不能治本，毕竟从员工的角度来说，我拿这份工资，干着8个小时的活，该下班下班，天经地义。如果想让我额外干活，那么“得加钱”。所以，这个事情的关键点在于，“责任共担，利益共享”。
“责任共担”，即如果因为技术的进度，影响了销售，那么技术的绩效奖金、年终奖金、年度调薪等都会受到影响，具体需要HR去设计这样的规则。
那么，光压了责任不行，还得“利益共享”，将技术做的活按项目或产品等形式，与销售业绩挂钩，可以获得一定比例的提成。这样员工才能有更多的积极性、主动性，也减少未来两个部门互相推诿、扯皮及矛盾的事情发生。
另外，光利益共享还不行，得注意额度，即员工能拿到多少，不能说做了一个项目，员工才拿几十元，那这个政策只能起反效果。
我在“HR年度之声”写了文章，欢迎大家投票哈！《小公司如何做企业文化活动？》（直接点击进去投票）
不辜负自己，莫错过流光，去做你想做的事，趁阳光正好，趁微风不燥。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 Stillmyheart
学习了
10楼 酒店HR海燕
根据技术需求评估进度，然后找外包，这样是做好的解决方式，毕竟招人也不是一招就能招到的。
9楼 caoqingmilan
利益去驱动是最有效的短期激励。
8楼 超声波
打卡学习
7楼 每文520
谢谢老师的分享！
6楼 秀外慧中胡
两部门负责人之间的关系没处好，也有可能会影响到配合度的。
5楼 杏子201
“责任共担，利益共享”确实能让员工更有责任心的去做事情。
4楼 xiaozh
技术做事没规划，可营销部门也没在开始的时候就强调重要性，两者配合，肯定是要经常沟通进度的。
3楼 S_1345694305
打卡
2楼 丫头Jessica
1楼 大卡
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两部门负责人之间的关系没处好，也有可能会影响到配合度的。
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“责任共担，利益共享”确实能让员工更有责任心的去做事情。
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