薪酬双轨可实行，员工心结要厘清

作者丛晓萌更新于：2022-12-12 19:15 17494

内容来自 2022-12-13 打卡话题观看本期直播

【案例解析】新业务部门底薪比老业务部门高，导致老业务部门员工有意见，HR该怎么办？

公司引进了一个新业务，因想要人员能更稳定，公司开的底薪是老业务底薪的2倍，这就导致了老业务部门里部分业绩低的员工有意见了。其实新业务部门还没参照，所以采取的是底薪高提成低的薪资结构，而老业务部门采取的是低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构。
可因为今年一年各地疫情封城，导致老业务部门的大多员工拿的薪资都比新业务部门的低，所以都提出了要加底薪，可这个公司是不可能接受的。
请老师们帮帮忙，这个问题我要怎样做才能彻底解决这个底薪差额的问题并安抚好有意见的员工？

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摘要：本文第一部分分享了薪酬双轨制可视性的相关案例及操作方式；第二部分分享了对于现有老员工HR应如何解决心结的思路。

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、薪酬双轨可实行：

题主的这个案例让我想起来我们公司现在实行的薪酬“双轨制”。

我们公司的业务部门的薪酬结构是低月薪+高提成结构，也就是说月薪在行业中处于中下游水平，但是年终的项目奖金如果项目在当年有进账的时候会有较高的提成比例。

每年我们招聘新人的时候都会遇到这种情况——新人在初面填写《应聘登记表》“期望薪资”的薪资范围通常超出我们公司的既有薪酬体系，对于这种情况，我是不会慌张的，因为我在初试就会跟候选人讲清楚我们公司的“双轨制”原则。

通常我看到写的超出既有薪酬体系范畴期望月薪之后，我会跟候选人直接说：“您写的这个期望薪资已经超出了我们公司的既有薪酬体系，我们公司该职位的月薪范畴您应聘我们公司的时候就应该看到了。”

候选人：“您说的对，但是谁不是想通过跳槽实现涨薪呢？”

我：“这要看如果通过终面进入我们公司之后跟我们公司提供的价值来衡量。”

候选人：“您说的这一点我认同。”

我：“这也是试用期存在的价值与意义。当然，在信任没有建立起来之前，您当然可以在薪资方面提出您的合理诉求，我们公司对于业务人员的薪酬有两种机制——双轨制，一种呢就是‘低月薪+高提成’，一种就是‘高月薪+低提成’，实话告诉您，我们公司99%的业务员工都选用的是‘低月薪+高提成’，如果我们不能兑现不了，那我们公司就不可能有这么多业务口的老员工了，核心团队非常稳定。”

候选人：“那剩下的1%呢？”

我：“您还真是打破砂锅问到底——有两种情况，第一种情况就是绩效不佳被淘汰，第二种情况就是经过第一年主动要求变更劳动合同——变成‘低月薪+高提成’，实际上我们的双轨最后实行下来就是个单轨制。”

候选人：“那为什么他们会改呢？”

我：“呵呵，您问得真好，我反问您一句谁跟小钱钱有仇呢？对吧，当看到其他团队大秤分金银的时候，谁不眼红呢？那1%选择了眼前的安稳，那必须就要放弃年底的高比例提成——毕竟其他团队成员承担了绝大部分的风险——我指的是个人收入方面的。”

候选人：“哦，哦，我明白了，那表格我可以改一下吗？”

我：“当然，您可以修改，修改好我们就进入正式的面试。”

一般经过我这样初面沟通思想都很容易统一，且如此这般交锋之后的业务团队成员按照公司既定的薪酬体系进入公司之后稳定性都不差。

Tips：一个公司的薪酬薪酬体系的存在一定是有自身道理的，只冲着高薪去的人不一定有本事这不是徒给公司增加了额外的成本吗？薪酬预期的管理其实在初面的时候就开始了，这是从根本上破除“双轨制”避免贵司今天窘境的思路。

二、员工心结要厘清：

本文第一部分分享的是解决问题的根本思路。

题主肯定会说：“萌姐，您说了半天，我们现在已经成这个样子了，该怎么办？”

其实很简单，解决思路分三步。