摘要:“力出一孔”威力无穷,可如何能做到?其关键在于“利出一孔”的本质
员工、企业主、企业,是水手、船长与船的关系,员工是水手、企业主是船长、企业就是船,他们三者本是利益共同体,更一走说是命运共同体。只有水手与船长的目标一致,方向一致,利益一致,船才能快速达到理想的彼岸,否则易侧翻。绩效管理的本质就是要让全体水手与船长做到上下同欲,力出一孔,利出一孔。
《管子·国蓄第七十三》中的一句话:“利出于一孔者,其国无敌;出二孔者,其兵不诎;出三孔者,不可以举兵;出四孔者,其国必亡”。任正非将《管子》的话进行现代商业演义,2013年,在公司新年献词中强调,华为必须坚持“力出一孔,利出一孔”的原则。“力出一孔”威力无穷,可如何能做到?其关键在于“利出一孔”的本质
员工、企业主、企业,是水手、船长与船的关系,员工是水手、企业主是船长、企业就是船,他们三者本是利益共同体,更一走说是命运共同体。只有水手与船长的目标一致,方向一致,利益一致,船才能快速达到理想的彼岸,否则易侧翻。绩效管理的本质就是要让全体水手与船长做到上下同欲,力出一孔,利出一孔。
案例中提到,“拿到120%的绩效难度特别大,基本没人能拿到,大多数都只能拿到80%。”其实,这在事实上已经是扣工资,员工只能被动的接受。在这种实为扣工资,名为绩效的管理手段,在本质上就是将员工与企业对立起来,员工的积极性下降就在情理之中了。从案例中可以看到,企业主与人力资源在设计绩效时,没有充分尊重员工的想法,更没有建立“利益共享”的机制。已出现这种情况,可以从以下几方面进行必要的挽救:
一、讲清公司推行绩效的本意
澄清公司推行绩效管理的本意是什么?到底是为了扣工资还是为了提升公司绩效水平。如果是为了通过扣工资来节省成本,最好是直接降薪,可能比通过绩效管理来更能让员工接受。降薪就大大方方,员工能接受就接受,不能接受再协调,总比借用绩效手段降薪更能让人接受。
如果是为了提升公司的效率,那就从人性的角度进行绩效目标管理的工作展开,以“利出一孔”来牵引“力出一孔”。什么样方式能对员工产生正向的激励作用?通常在制订目标时, 20-30%的优秀人才通过跳一跳能达到目标,30-40%大众人才全力以赴能达到目标,这样的激励目标才是能正向激励大家的奋斗目标的。案例中提到120%的激励,基本没人拿到,必会出现负向作用,反正拿不到不如躺平的现象必然出现。做事的本意还是公开为好,越是遮遮掩掩,越会引起员工的各种猜想,而适得其反。
二、群策群力,上下同欲
无论为了扣工资,还是为了激励员工,要想达到理想的效果,在明确宗旨后,最好是群策群力,至少是管理层、关键人才都参与进行研讨。通过他们的参与,一是可以更加真实的了解一线员工的想法;二是可以找到将来在推动过程中可能的阻力来源;三是可以从中找到同盟军,从业务的角度帮助公司更好的达成目标;四是加强了管理层与核心人才的参与感、尊重感。
如果大家在研讨过程中同意了,后面他也就不好反对;如果会议上都出现反对或沉默,主要阻力就是来源于他们了,可以提前想对策。特别是绩效管理这样的事情,不是企业主一个人的事情,更不是人力资源部的事情,而是企业主主导,各职能部门负责人共同的事情,人力资源在此过程中更多的是组织者、推动者、设计者,工具与方法的提供者与教练的角色。
制度既已发布,负面现象亦已呈现,当下最主要的是寻找问题关键点:是员工不配合,还是管理层不配合?以我们多数咨询项目的经验,绩效的主要阻力来源于管理团队、核心技术与业务人才。
因此,挽救的方式就针对性降低企业与员工的对立关系,从中找到绩效管理推动的同盟者,慢慢获得关键人才的支持。例如:企业主同意修改部分指标;团队负责人愿意主导在部门内部推动绩效;技术与业务人才带头示范……
当公司或团队所有成员都能做到“力出一孔”,想必天下没有攻克不了的难关。小时候看《西游记》,悟空被黄眉大王的金铙(铁帽子)给盖住,任尔用如意金箍棒怎么顶,还是其他众神用兵器都无法打开金铙,最后由天神亢金龙用角尖钻进金铙救出悟空。为什么打不破、撬不开,却可以用头顶的角尖钻个小孔呢?力量都集中在一个小点之时,再强大的铁帽子也能被顶穿。
11楼 金点
这家企业的绩效摆明的就是要扣工资。
12楼 Stillmyheart
确实如老师说的,想要“力出一孔”,那就必须“利出一孔”。
10楼 陌上开花
打卡
9楼 某鼠
赞同老师说的, 要扣工资拿就直接降薪,大大方方的提出,搞绩效的名头扣工资会让员工对公司各种议论,导致人心涣散。
8楼 怑米足巨離
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7楼 luliting
打卡学习
6楼 丿韋丨丶師爺
这个反对肯定是自上而下的,不管员工还是管理者,利益被动了,肯定有意见。
5楼 小白是我
老师给的挽救方法不错。
4楼 zzz醉酒方知浓
学习啦!
3楼 沈阳汇业客服
老师说的真好,赞。
2楼 Princess11
感谢分享!
1楼 大卡
黄红发老师——
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