绩效面谈之一

作者 LHYX胡许国 2023-01-11 00:25 19961

内容来自 2023-01-13 打卡话题观看本期直播

【干货分享】招聘、绩效、劳动法等HR模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎12位大咖带来招聘、绩效、劳动法等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：绩效考核打完分数之后，我们就会将分数一层一层往上传，逐层进行批复，但是最终绩效分数出来之后，我们作为管理者，还是要和员工进行一场正式的绩效面谈的，而在绩效面谈的过程中，也是有一些需要我们注意的地方的。

我们说，绩效工作是一个系统的工作，而不仅仅是考核一个动作而已，今天我们就和大家聊一聊其中的绩效面谈环节，因篇幅所限，需要分成几期和大家沟通。

我们绩效评估做完以后，绩效分数最终被一层一层地递交上去以后，一层一层的老大们都批复同意，同意以后，最终的话，绩效分数就会出来了，以后我们就要怎么样？我们的leader就要进入到我们这个绩效管理里面的第四个步骤，就是绩效面谈了。

我们说绩效分数出来了，就会涉及到我们员工的季度奖金或年终奖的高跟低。所以在给员工发奖金之前呢，我们的leader是一定要跟我们的员工谈一谈的，而且务必要保证一定是在员工发奖金之前一定要把绩效面谈做掉，然后还要跟员工达成共识，对不对啊？那么具体我们绩效面谈怎么来做呢，我也要跟大家分享几个核心的要点。

首先第一个核心的点，各位要知道，我们分数出来以后，我们leader在跟员工做绩效面谈的时候，不是说我们在绩效面谈的时候把员工犯了一些错，跟他去进行提出来，而是在过程跟进当中呢，员工犯的错误，其实我们早就已经提醒到他了，并且该辅导的给他辅导了，该沟通的给他沟通了，只是我们需要在绩效面谈的时候，会帮他再做一些强调。比如说他原来过程跟进当中做得不好的点，给他做一个强调，提醒他未来不要再犯同样的错误了，或者说，他在过程跟进当中做得好的一些点，我们也会帮他一起去做一些强调，让他继续地给保持住，不要忘了我曾经做得好的地方，这个是各位要清晰的。很多人都会把这一点给忽略掉，这个也是我曾多次跟大家讲的，我们说管理No surprise。

那当我们清晰了这一点以后，我们还有一个点要清晰的，就是我们的绩效面谈，绝对不是说我们把员工叫过来跟他谈一谈话那么简单的，一个好的绩效面谈，一定是由三大部分来组成的。第一部分叫做绩效面谈之前的准备工作，第二大部分叫做绩效面谈过过程当中的高效和有效。第三个大部分叫做绩效面谈以后的跟进部分。这三个部分都完成了，才是我们这次绩效面谈完成了。

那我们首先来看一下绩效面谈之前的准备工作，这个很重要。你看很多leader在跟员工做绩效面谈的时候他是不做准备的，然后整个绩效面谈的时长就会很长，然后结果就会不太理想，那是因为他没有做准备。所以，我们在绩效面谈之前呢，首先，第一个准备就是我们的leader一定要清晰，这次我跟这个员工做绩效面谈的主线是什么，我的最核心的目的是什么？到底是改善员工的行为呢，还是激励他的绩效呢，还是说只是跟他交流一下，还是说为了解决某一个问题，还是说提高这个员工的目标感和团队荣誉感，等等。

那很多人跟我讲，胡老师，这个不用你来跟我，其实这个我当然是很清晰的。那我跟很多人讲，我说你其实是不清晰的。你看很多leader觉得自己在做绩效面谈之前，我跟员工的主线在那，目的是清晰的，在我看来是不清晰的。比如说，某些leader会告诉我说，胡老师，我这次跟这个员工做绩效面谈的最核心的目的是为了提高他的目标感，让他接下的行动力能够更高。但是我们看，当他在跟员工做绩效面谈过程当中，这个leader是怎么去跟员工谈的呢？他说，哎呀，某某某，你最近怎么这也不好、那也不好啊，你看这个地方不太好吧，那个地方也不太好吧，你看你责任心也没有，目标感也没有。这样的话，然后我就有点呆掉了，我说，请问你在跟员工做绩效面谈的时候，你真的清晰你的目的到底是什么吗？你真的清楚你的目的，跟这个员工谈完以后是想让他留呢，还是想让他走呢？如果你的目的是想让他走的话呢，你这样子谈没关系啊，反正是让他走嘛；而如果今天你是想让他继续留下来的话，我们说任何时候，我们在跟员工沟通的时候是不是要以结果为导向？如果今天我批评这个人，能够让他的工作动力更强、结果更好，那么我就批评他；如果今天我批评完了以后，我说他这不好，那不好以后，会让这个员工的工作动力更糟糕，那我就不要这么去说话了，各位小伙伴，你们说对不对啊？你在绩效面谈的时候，想的是我要留他，让他工作动力更高的，但是一开口，你就说他这不好、那不好的时候，请问一下，员工的工作状态会好吗？目标感会强吗？搞不好的话，人家第二天就给你递辞呈、递辞职报告了，是不是啊？所以我们说，我们在做绩效面谈之前的准备工作时候，第一个一定、一定要把我们这次绩效面谈的目的给搞清楚，主线一定要清晰。

当我们的目的清晰、主线清晰以后，我们在做绩效面谈准备的时候，那第二个准备就是要做氛围的准备了。比如说，如果这个员工，我的目的是要给他信心的，提高他的目标感的，我在沟通之前，我就要做一个基调准备，是什么呢？这个员工我在整个沟通当中，我的沟通基调一定是什么？是上扬的，给他信心的。然后如果这个员工我是要给他一个下马威的，告诉他说你原来犯过的错误，如果他再继续犯下去的话，公司就要把你给干掉了，而且这个员工的话，又有点老油条了，那我在沟通之前的准备工作，这个氛围准备的时候呢，我就要给自己这个沟通定一个基调，这次我跟这个人的沟通的基调就是要给他施加威压的，那我就要清楚，这次面谈的整个基调就是什么，就是要给他威压，让他知道，如果继续犯的话，犯同样的错误，后果是很严重的。你看，这个准备工作是不是也很重要啊？就是我们在沟通之前，一定要清楚我跟这个员工沟通的基调是什么，氛围是什么，各位说对不对？

【未完待续】

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。