推荐制度有多处处罚条款，直接开除处理，合法吗

作者他乡沈冬青 2023-02-07 08:43 18948

内容来自 2023-02-10 打卡话题观看本期直播

【干货分享】培训、员工关系等HR模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎9位大咖带来培训、员工关系等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：很多企业都制订了规章制度，一般情况下，都俗称“员工手册”。那么员工手册里面，对员工的处罚有多处细节和条款，那么适用哪个条款适合员工违纪行为，或者说公司直接以开除处罚为准，将员工解除劳动关系，这么操作合法吗？今天就和大家分享这样的案例，希望对大家的工作有所帮助与警醒！

制度有多处处罚条款，直接开除处理，合法吗

企业的规章制度是用来维护企业的日常管理秩序的，经常有的企业会将制度制订的非常详细。制度内容详细的好处就是企业选择的余地比较大，企业在处理违纪员工的过程当中，可以更准确地对待违纪行为。但是，如果企业没有选择其它规则，而是直接将员工不服从工作安排，认定为严重违纪，将员工直接辞退，符合法律规定吗？

今天这个案例的背景是什么呢？我们这里简单地介绍一下，某家企业因为车间某个工段的操作辞职了，企业为了赶生产进度，就让隔壁工段的操作工刘某某顶替一下。这个顶替行为，就是我们常见的工作兼任、兼职行为，等后期招聘到新员工之后，再将工作任务分配给新员工。

但是在处理过程中，老员工刘某某拒绝公司的兼职工作安排，因为薪资待遇没有谈得拢。所以刘某某继续在本职岗位上负责自己的生产任务。所以，我们和各位HR伙伴也温馨提示一下，这里面就会客观存在一个HR管理现实问题，如果老刘同意了，公司也同意给他涨工资了，假设公司涨了1000元工资给老刘，请老刘负责兼职隔壁的工段工作任务。在工作了3个月之后，人事部将新员工招聘进来了，新员工负责原来离职那个工段的工作任务，需要将老刘兼职的任务剥离开来，那么公司给老刘涨的1000元工资要取消吗？这个话题，大家可以在评论区积极讨论，我们还是言归正传，讲今天的制度辞退员工的内容。

因为老刘死活不同意公司的工作兼职安排，公司就以不服从工作安排为由，将老刘辞退了。老刘一怒之下，想劳动仲裁委员会递交了申请书，那么最终的审理过程经历了仲裁、一审、二审，我们一起来看一下二审法院的审理意见。

二审法院认为，对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，对其合法性的审查除考虑规章有无通过合法程序制定且向劳动者公示；劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害外还须关注劳动者对规章制度中设定的禁止性行为、违反规章所面临处罚条款种类内容本身的合理性及劳动者对其准确且无误的理解程度等因素综合考量。

本案中，双方当事人对规章制度的制定程序、有无公示、刘某某有无违反规章制度等事实虽有争议，但通过对在卷证据的审查，能够认定《员工手册》已经法定程序公示且刘某某亦已通过在《员工手册》阅读培训确认书上签字捺印、参加考试等方式表示接受该制度的约束和管理的事实成立，《员工手册》可以作为处理双方争议的依据。

考虑到劳资双方客观上存在的隶属关系、处理劳动争议案件时面临的价值取向及解雇是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施因素，对用人单位以劳动者严重违反规章制度作为解除劳动合同的事由、根据，须依法予以认真审查。作为规章制度的《员工手册》，其用语应当清晰、明确，各条款之间在适用上不应出现冲突、矛盾，尤其是在涉及劳动者一方重大利益的条款时更应慎重、彰显公平。

本案中，双方对《员工手册》中相关处罚条款适用情形理解不一，刘某某对H公司处罚依据的适法性产生重大争议。

H公司解除刘某某劳动关系的处罚依据是《员工手册》第八章第三条中严重违纪行为第12项“不服从公司的工作安排，经公司催告后仍不履行的，视为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同”,事实依据是刘某某未履行其作为紧式络筒操作工的工作职责，未对络完的纱线进行吹纱以达到表面无棉结、沾污的工作岗位标准。

而根据《员工手册》第八章第三条中严重违纪行为第2项“不履行工作职责、不作为3次以上，视为严重违反公司制度，予以解除劳动合同”、第八章第三条中重度违纪行为第4项“不听从上级指令，违反岗位职责、工作操作标准要求，造成积极损失、人员伤害的”，处理类别是“给予降级处理”、《员工手册》第八章第三条中轻度违纪行为第9项“不听从上级指令，违反岗位职责、工作操作标准要求，未造成经济损失、人员伤害的”，处理类别是“给予口头约谈警告”。

H公司《员工手册》上述所涉处罚措施在适用规则上的不尽相同给其在具体操作时产生了可选择性，而这种选择的过程和结果的确定可能对作为劳动者的弱势方而言不利。事实上，H公司在选择时，作出了不利于保护劳动者正当权益的决定，从结果上看，有失公允、审慎。

用人单位对劳动者的管理应当具有一定的包容性。如H公司认为刘某某的行为构成履职不当，可以通过教育、警告等管理措施先行处罚处理，H公司并未举证刘某某违纪行为的严重性及其已采取的相应的催告或其他合理措施，其直接即行解除劳动合同的行为，不符合其《员工手册》的相关规定，亦有违劳动合同法。

另外，对于吹纱的工作是否系刘某某的本职工作双方争议较大，如非本职工作，H公司在调整工作安排时应当与刘某某平等协商工作时长、薪资待遇等。综合本案情况，应认定H公司系违法解除与刘某某的劳动合同。

总而言之，结合二审法院的审理结果，我们可以发现，在现实工作当中，如果你安排员工去兼职一个离职员工的工作任务，如果老员工不同意的，你强制将员工辞退，可能会造成企业违法解除的后果。

希望本期分享的案例，对大家的工作有所帮助！因为每个案件都有其特殊性，大家在学习过程中，明白思路即可，不能生搬硬套到自己公司的案件当中去，如果那么操作，只能给你自己处理员工关系，增添许多不确定因素！大家有不同意见的，敬请评论区留言！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。