管理没有例外，否则劣币驱逐良币

作者黄红发 2023-02-07 17:06 19403

内容来自 2023-02-09 打卡话题观看本期直播

我们公司是做电商的，最近有个部门的老员工工作消极怠慢，工作进度慢不说，别的部门需要他们配合的时候也推脱说自己忙不过来不愿意配合，导致经常有同事投诉他们。现在这种情况已经引起公司的重视，公司让我们拿出解决方案去解决这个问题，请问老师们，我们要怎样做呢？
ps：部门经理已经被老板教育了一次，他也愿意配合我们的工作，可员工都有5年以上工龄了，辞退是不可能的。

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摘要：历史的发展告诉我们一个事实：成大事者必泾渭分明。对于那些口头上认错、心理上抵抗、行为上敷衍的员工不及时、果断的处理，不旗帜鲜明的提出支持什么、反对什么，不在组织中建立荣辱观，企业必将毫无执行力可言。对于老员工，企业当然要肯定他们过去的成绩与贡献，但也不能让其躺在历史中。而是要激发其活力面向未来。晚清的现实告诉我们，躺在历史的辉煌中夜郎自大，受到的教训是多么的惨痛。一个如此强大的国家尚且如此，更何况对于一个职场的人士呢？

文：黄红发

在企业运营中最大的浪费是员工精神离职，特别是那些老员工的精神离职，对公司的伤害远大于其他方面的管理浪费。老员工理论上本应在公司的发展中起到顶梁柱、核心骨干的带头示范作用的，可在现实中往往会出事个别如本案例中的老员工工作消极怠慢，不配合、不积极等躺平的态度。如果不及时加以制止与解决，那么他们的行为实则是企业文化的一种呈现，新员工的将会以此为样进行参照而有样学样。

企业经营的本质是对资源的经营：对外经营客户，对内经营人才，经营者必需适时对内外两种资源进行研讨及最优匹配，是管理的核心工作。特别是内部的人力资源，那是企业的第一财富，通过内部财富的主观能动性服务好外部资源，方能使外部客户与企业产生更大的交换价值。

企业与企业之间的商业本质是利益与价值的交换，人才与企业之间的本质也是利益与价值的交换。如果人才不能为企业创造利益与价值，那么，留在企业就已经失去了其应有的必要性。无论企业是出于什么原因“辞退是不可能的”，则都是对商业本质的一种挑战，也是对那些遵守商业本质的一种伤害。

为什么在企业管理中会有“小仁必大恶”的说法？主要体现在管理过程中，对于那些“小错不断，大错不犯”即不作为也不越池，好像不痛不痒，其实这种比那些因作为而犯错带来的隐性危害更大。因作为而犯错，可以引起企业管理层的注意而主动防范，例如调整工作流程、优化组织架构、迭代公司产品。总之，其伤在明处，便于及时发现、及时止损。而这种精神离职，行为软抵抗，刚开始可能未引起大众的注意，或被认为不重要，一旦问题暴露出来那就已经是“冰冻三尺，非一日寒”，往往错失了最佳的补救时机，给企业造成较大的损失。

历史的发展告诉我们一个事实：成大事者必泾渭分明。对于那些口头上认错、心理上抵抗、行为上敷衍的员工不及时、果断的处理，不旗帜鲜明的提出支持什么、反对什么，不在组织中建立荣辱观，企业必将毫无执行力可言。对于老员工，企业当然要肯定他们过去的成绩与贡献，但也不能让其躺在历史中。而是要激发其活力面向未来。晚清的现实告诉我们，躺在历史的辉煌中夜郎自大，受到的教训是多么的惨痛。一个如此强大的国家尚且如此，更何况对于一个职场的人士呢？

什么是关键人才？关键人才=能力+潜力。能力=结果（过去）+行为（过去+当下）；潜力=个性特质+个人意愿；个性特质=智商+情商+价值观（与企业发展及文化是否一致）+兴趣爱好+其他；个人意愿=学习提升意愿+行动发展意愿（是否愿与企业发展同步）。如果一个人才只能过去的结果，没有现在高配合度的行为，肯定无法预测其未来的贡献，也就不符合关键人才企业关键人才的标准。如果不是企业未来发展中的关键人才，为何不可弃之？

案例的提问者特别PS补充说明“辞退是不可能的”，这一点让笔者很是意外，如果这是老板的态度，那么其基本上没有什么解决方案。在我国的历史上不乏大量的开国功臣居功自傲，将国家、法律、人民、发展趋势不放心在眼里，历朝的统治者似乎都是同一个处理方式，好像没有例外。企业的发动机一旦发动，它担负的就不再是哪一个人、哪一个小团体的利益，而是整体组织的利益；从企业是社会经济体的缩影来说，甚至它代表的上社会的利益。对于工作消极怠慢的老人，先给机会也给警示，如仍无效，即表明与企业的发展已不同步，原则上没有保留的必要。

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