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文：黄林，资深人力资源管理咨询师，专注薪酬绩效与人才发展模块。
一、绩效考核真的没用吗？
“公司没上绩效前，大家工作都还是有主动性和自觉性的，但自从开始用KPI考核个人以后，大家都是只盯着那几个指标干活儿，多干一点都不愿意了。”
这是我们前段时间做薪酬绩效调研时公司老板的原话。他说现在都后悔上绩效了，对公司说，付出的太多却看不到收益。
因为上绩效，他们专门招了一个绩效专员，负责所有部门的绩效考核表格、数据收集分析；
因为上绩效，他们特地拿出了公司利润的10%作为公司绩效的奖金池子；
可结果是，公司的销售额没见上涨，管理者和员工的负面情绪却层出不穷；
管理者嫌月月填表花时间，浪费了做业务的时间；
员工觉得虽然公司拿出了10%，但还有10%是从原有工资拨出来的绩效工资，明明我以前能拿到100%的工资，现在却只有90%了,还有20%得看领导给我打分发放，干的没劲！
那为什么很多人在喊一定要上绩效，因为有考核才有管理；而在绩效落地时，却常常出现“员工只做你考核的”。
绩效管理到底有没有用？搞清楚以下三点你心中就有答案了。
第一、绩效管理有用吗？
根据各项专业的调研数据显示，有绩效管理系统的公司各项财务指标明显优于没有绩效系统的公司。财务指标很清晰的展示了绩效管理的价值。
第二、绩效管理的目的是什么？
你的回答可能是为了对员工的工作做考核，根据考核结果发放相应的工资。这个只是绩效管理的一小部分价值，它最大的价值是战略目标的达成工具，是员工绩效改进的标尺，一切只为了考核而做的绩效，就会出现开头那位老板的问题。
第三、绩效管理是管理能力的抓手，而非阻力。
太过频繁的考核周期，过于固定化的考核内容，一堆复杂化的计算公式，数十个又细又全的考核指标等等，这些都在让我们的绩效管理偏离正轨，导致绩效的形式化、无价值化。
对于公司来说，我们需要绩效管理，因为真正的绩效管理，它的指标是来自于战略目标的分解，它的考核是确保员工能在战略执行的路上不走偏，它的结果是“多劳多得，让奋斗者收益”的公平激励。
二、绩效考核你为啥用不好？
当你觉得推行的绩效考核效果不佳时，不妨问自己三个问题。最后一个最关键。
1、你的绩效指标是从哪来的？
公司给的还是被员工认可的。一个好的指标，是要被员工认可、相信自己能做到，并且做得好对自己有价值。
2、在绩效流程中，公司管理者在绩效辅导与面谈中花了多少时间？
月初报计划、月末打分，这样的事后考核最终会沦为形式化。绩效的目的不是考核，而是纠偏、改善与提升员工的业绩，因此，在绩效的全流程中，管理者要花足够多的时间去给员工做辅导做面谈，确保员工在正确的路径中出成绩。
3、绩效考核是谁的事？
是HR辅助各部门负责人做绩效管理？还是各部门负责人完成HR安排的工作？很多公司绩效推行不下去，就是绩效变成了HR的事，而真正在绩效中唱主角的管理者却职责缺失。
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2楼 挖特发可
打卡
11楼 厭世沈淪
感觉增量绩效相对会好一些。
10楼 老薛
我们公司不叫绩效，叫奖金包，完成什么就能额外得到奖金，效果特别的好。
9楼 liezy
利益被动了，肯定难起正面效果。
8楼 思璇
说的真好。
7楼 铁道出版社
打卡学习
6楼 68451963
绩效很多流于形式就是因为企业也只是为了考核才设置绩效的。
5楼 chensh
我虽然身为HR，可现在的年轻人是真的不喜欢绩效。
4楼 幸福在线
感谢老师的分享！
3楼 expel
学习了
1楼 大卡
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感觉增量绩效相对会好一些。
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我们公司不叫绩效，叫奖金包，完成什么就能额外得到奖金，效果特别的好。
9楼 liezy
利益被动了，肯定难起正面效果。
8楼 思璇
说的真好。
7楼 铁道出版社
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6楼 68451963
绩效很多流于形式就是因为企业也只是为了考核才设置绩效的。
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我虽然身为HR，可现在的年轻人是真的不喜欢绩效。
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