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招聘需求一般分三个方面：人才画像、招聘数量、到岗时间。
1.人才画像
人才画像是什么？人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义，明晰到底什么样的人才能匹配相关需求岗位，提升人才选用的精准度。
我觉得它更多的是一种沟通工具，即让企业、部门负责人知道自己到底要招什么样的人，同时也让HR知道他们需要什么样的人。
人才画像的基础是岗位说明书，即这个岗位的职责和任职要求，我们需要这个岗位解决企业的什么问题，而解决这样的问题需要什么样的胜任力，这就对应出匹配该岗位的人选需具备的年龄、学历、知识、技术、能力素质、经验、个性、特质、绩效表现等因素。
按“冰山模型”理论来说，就是显性因素和隐性因素。所以有人力资源管理基础的企业还会结合已构建的任职资格、胜任力模型，对人才画像进行细化、深入。
常规来说，如果企业目前需求岗位本身就有在职员工，则还会进一步分析这些员工的绩效表现的优劣，提炼出优秀绩效、拙劣绩效的行为表现对应的深层影响因素、人员特质，以此进一步补充人才画像内容，以让通过人才画像选用的人选入职后能更好的匹配岗位需求，创造卓越绩效。（PS：有些公司还会对标标杆公司的优秀人才特质）
以此还会衍生出相关测评内容，并将测评内容让现有优秀绩效员工测试，以进一步验证、校准测评内容的准确性。
2.招聘数量
招聘数量一般涉及到企业年度人员招聘规划，而临时新增的招聘人数，一般涉及到人效产出。
有人员新增需求的部门，我们一般都要部门负责人简要阐述部门人效、新增人数原因。例如：业绩做到多少，配置多少人；服务多少客户，配置多少人；多少工作量，配置多少人等。
作为HR一定要搞明白：
1）为什么要招这个人？
2）他独特的贡献是什么
3）第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？
即四个人的活儿，由两个人来干，拿三个人的工资。
除此之外，现有人员水平提升也很重要，即提升当前部门人效。特别是业务部门，不是单纯的靠人数来堆业绩量。因为，一方面当前人员潜力未完全开发，另一方面有些业务特性可以实现在老客户、老业绩上产生增量，也有些业务特性新客户、渠道开发相对简单。
例如：2012年，马云想业绩翻番。核心骨干做方案，基于现在的人效，要实现业绩翻番，人员要增加7000多人。马云看了很吃惊，说人是没有的，业绩必须做。最后只增加了两三百人，业绩翻番了。
3.到岗时间
一说招聘，各部门都希望人员明天就能到岗，这明显不现实。另一方面，新人培养的问题，一次性招聘一堆人，无法给予新人充足的培养，容易造成人效低、新人流失率大。到最后都是HR背锅，说招的人不行，所以培养不起来，所以流失了。
因此，到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
把无奈踩在脚下,用乐观去看世界;把惆怅抛在脑后,用自信去面对人生;把双手放在胸前,用心灵去打拼未来,明天的精彩就会处处绽放! 共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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4楼 S_1343799465
人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义
12楼 野心家卫庄99615
感谢分享，招聘需求一般分三个方面：人才画像，即让企业、部门负责人知道自己到底要招什么样的人，同时也让HR知道他们需要什么样的人。招聘数量，招聘数量一般涉及到企业年度人员招聘规划，而临时新增的招聘人数，一般涉及到人效产出。到岗时间。到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
郑军军
@野心家卫庄99615：总结到位！
11楼 大圆
人才画像是一种沟通工具，这个说法挺特别的
10楼 资料分享小组组长
打卡学习
9楼 我说我疯狂
学习了
8楼 mmm123
打卡
7楼 2013yuan
岗位说明书要明确、详细、才知道岗位内容是什么，需要招什么人
6楼 HRHONGYANG
谢谢分享
5楼 北上123
业绩目标是否定得太高还有待分析，太高是否需要招人来解决也需要讨论
3楼 羊羊公主
到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
2楼 好豆豆
招聘需求要做好评估，不能用人部门说招就招
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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4楼 S_1343799465
人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义
12楼 野心家卫庄99615
感谢分享，招聘需求一般分三个方面：人才画像，即让企业、部门负责人知道自己到底要招什么样的人，同时也让HR知道他们需要什么样的人。招聘数量，招聘数量一般涉及到企业年度人员招聘规划，而临时新增的招聘人数，一般涉及到人效产出。到岗时间。到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
郑军军
@野心家卫庄99615：总结到位！
11楼 大圆
人才画像是一种沟通工具，这个说法挺特别的
10楼 资料分享小组组长
打卡学习
9楼 我说我疯狂
学习了
8楼 mmm123
打卡
7楼 2013yuan
岗位说明书要明确、详细、才知道岗位内容是什么，需要招什么人
6楼 HRHONGYANG
谢谢分享
5楼 北上123
业绩目标是否定得太高还有待分析，太高是否需要招人来解决也需要讨论
3楼 羊羊公主
到岗时间要结合新人培养周期合理安排，将人数分解到周、月。
2楼 好豆豆
招聘需求要做好评估，不能用人部门说招就招
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~