员工离职管理作为劳动风险的高发阶段,我们还是应该处理好这个阶段的问题。员工离职然后不愿意做工作交接,这样的话,我们可以从以下几个维度来进行操作: 1、外部维度。 外部维度员工不愿意做交接,是不是员工对这次工作有脾气?员工是怎么离开公司的?是被公司辞退的?还是主动提出离职的?是不是在工作中有什么委屈没有发泄的? 这些点我们需要跟员工做一对一的访谈,虽然员工是已经提出离职需求了,但是作为HR我们还是应该当他是公司内部的好员工,而不要区别对待,认为他都已经提离职了,不需要给她什么好脸色了。反正以后老死不相往来。 作为一个职业素养好的HR,我们不应该这么做,反而我们应该主动化解员工的矛盾,让员工心里好受一些。 如果员工是因为个人能力或者其他原因被公司辞退的,那么员工在这个时候是比较敏感的时期,稍微做到的不好,有可能会有激烈的冲突造成不必要的后果。 所以跟他主动沟通,了解他的痛点,是不是突然间离职下家还没找好?想多算几天考勤?这个时候好好沟通,如果他能够配合把交接做好,我们可以多算几天考勤给他。保障新人来了以后不被折腾走,而且能够顺利做好交接工作。 2、内部维度。 员工不愿意做交接是不是害怕有些东西不愿意交给新人?自己独立摸索很久才知道的东西,这么轻易的就交给一个新来的。多少心里是不舒服的。 尤其是在交接的时候,上级又要求事无巨细的必须一条条都写明白,这个时候作为一个离职员工,谁心里都不会好受的。工作交接,到底是要交什么?是不是我这个岗位要离职了,来个小白我都恨不得把他带成老手才能走? 工作交接如果是这么来交的话,我相信不会有几个人愿意跟你做的。工作交接要交接的是目前手头上的资料、客户信息、文档、下一步的计划、对接部门、公司流程带着新人走一遍。这是工作交接。 你非得让员工把自己好不容易摸清楚的“核心”东西交给一个新人,任凭是谁都不会这么做。领导如果这么想,那就是在天方夜谭、一厢情愿。 所以在整个工作交接的过程中,我们要清楚,哪些是工作交接的事项,哪些是平时需要去做的备案工作。不同岗位应该有不同岗位的工作交接清单,而不是所有部门都是共用一个表格。
赞同
收藏
评论
分享
每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜