摘要：做薪酬数据的调查评估，不是为了企业的成本考虑，就是为了更好的做好企业与员工之间的劳动关系管理。前者为最大限度的当前获利，后者中企业能持续的获利。
而员工要看的更多的是自己的薪酬在整体生活市场上的消费水平情况，这是最大的保障因素，而激励因素，则需要更贴近类同的岗位和责任。
薪酬调查，互惠与花钱办事就行
要想知道怎样做薪酬调查，其实同样要知道，我们做薪酬调查其目的是为了什么。这决定了在进行薪酬调查时，需要我们投入的成本几何。
因此，先要搞清楚领导向要的数据是拿来做什么用的为好。
同样是真实的薪酬调查数据，却存在数据的细致、深入之分。
毕竟薪酬，本就是一个具有包容性的名词。既有薪，还要酬。而有的企业将工资当成薪酬，有的企业将福利也折算成报酬。
因此，确定企业对于薪酬数据的用途，是我们制定薪酬调查方案的前提。
一、薪酬数据，对于企业管理有着哪些作用？
薪酬数据的获取，对于趋利的资本来说，最根本的作用有两个：
一个是如何才能在企业少付薪酬的情况下，使员工满意，并为之拼命。
这种情况下的往往是企业的产品盈利空间较大。就如曾经到现在还存在的互联企业的薪酬水平的虚高。而在今天更需要管理出效益的时候，不少互联网企业就发现再任性的给付薪酬，导致自己的利润变少了。
所以，他们要寻找市场的消费数据，来确定新的工资水平应该多少。而不再是任性的自己赚得还是多，就继续工资给高。
所以，在这种需求的时候，企业的薪酬政策会是跟随型或者稍高，有点诱惑与激励就够了。这样就会给老板更多的利润空间。
再就是为了保持或者激发员工积极性，为之继续贡献，不得不考虑市场数据。
前者是为节省，因此要掌握薪酬的底限在哪里。而为了更多，则需要员工进一步的努力或者或者突破现状进行改善或者创新。
因此这个时候的薪酬，企业需要制订一个高于现状的突破，就算不是领先型薪酬，也一定需要将薪酬在现有状态下，有一个较为明显的提升。
因此，此时需求的薪酬数据，是拿来做自己的最高承受力核算的。是为未来赚钱做准备。
而对于这两种不同的薪酬数据。
对于前者，可以有个大致的，基于消费的市场薪酬数据就可以满足需求了。毕竟，在利润空间够高的情况下，可以稍显粗放的做薪酬设计，也同样会让薪酬充满诱引力。
而如果是需要用来做激励的再突破，则往往需要整体核算，并对薪酬进行结构的设计。以此满足人性对于不同需求的满足度。则需要在薪酬的企业内部及外部数据上都要尽可能的找全，挖细。
二、不同程度的薪酬数据自然应该有不同的调查设计。
对于大部分人有作用的薪酬，都是基于双因素理论中的保健因素。这是由基层人数来决定的。然后在另一个激励因素上，才会体现对于不同人群的激励需求。
因此，在做薪酬调查设计时，我们一定要明白哪些职阶或者岗位的数据需要我们尽一步的扩展或者挖深。哪些岗位可以有一个市场的数据了解就可以了。
为此，我们首先应该知道，薪酬的结构类别，才能让我们可以更好的去调查数据。
◆一般情况：只需要工资、奖金与大致福利就可以了。这往往可以通过一般的询问相关人员，或者对某些人员进行延伸询证都可以得到。
毕竟，一个企业的薪酬大概率还是保不了密的。能告诉你一个岗位，往往他也能告诉你好多个岗位的情况。而且差不了多少。这样的数据也是可用的。
◆想要分结构的去获得数据：那就需要将工资、奖金、福利都进行结构细化，以此获得更为有效的核算数据。
比如：
工资、津贴、补贴、绩效、固奖、变奖，福利中的房贴、餐补、话补、温补、教补，节假（天数与补贴）等。都是需要我们去了解的。
毕竟，这些都是很大一块的人工成本。
因此，详细的薪酬调查，往往需要我们将对方的薪酬福利制度都要基本搞清楚。
因此，对于这样的精度需求，我们可以做出的调查设计就大不一样了。
◆前者可以通过公开的统计数据、招聘信息，招面了解，熟悉的朋友进行询问就可以了。只要达到一定的范围，基本就能了解个遍。
◆而对于后者要的更为宽广，甚至是更为准确的薪酬数据及政策，则基本类似于商务交易了。这需要我们能做好设计及奖金的投入设计。不再展开。
◆在调查中，我们一定要明白一个道理，很多时候，我们需要调查，对方也往往需要调查。所以交换有时也是一种必要。
要知道统计数据，一般并不太准。而问询数据也只能是大差不差。所以，做大方向的保健因素设计，是基本够用的。
但真正要做好更好的激励与粘附设计，需要我们对竞手及同行业的政策进行针对性的差异化设计，不投入，显然不那么好获得。
具体的调查操作，就不再此讨论了。
可以在以前的分享《薪酬调查？从事实需求出发，从身边搞调研》（获得160收藏）对于一般的薪酬调查的手段和方法都有着介绍。
而在该文中，我建议薪酬调查，不仅是同行，就算是其他毫无关联的行业都应该了解。因为，员工对于工资薪酬的感受，其实不太区分行业，更看重于自己薪酬的购买力。
小结：
做薪酬数据的调查评估，不是为了企业的成本考虑，就是为了更好的做好企业与员工之间的劳动关系管理。前者为最大限度的当前获利，后者中企业能持续的获利。
而员工要看的更多的是自己的薪酬在整体生活市场上的消费水平情况，这是最大的保障因素，而激励因素，则需要更贴近类同的岗位和责任。
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9楼 雨桐686
调查来调查去，最后薪酬都变透明了
阿耳刻悠妮79281
@雨桐686：薪酬透明不好吗？
20楼 遇春23609
学习
19楼 Betty98157
打卡
18楼 杀阡陌71797
学习
17楼 成吉思汗66634
学习
16楼 高达85725
打卡
15楼 chennianqin
获得的数据少的话，还有参考价值吗
14楼 Laege
学习了
13楼 胖墩霞
想清楚薪酬调查的目的是关键，不要为了做调查而做调查
12楼 拈花摆渡人
打卡
11楼 heyuan
老师以前写的分享，放在现在看依然受用
10楼 dd325220
打卡学习
8楼 小新心
没有困难是花钱解决不了的
7楼 信念OK
确定企业对于薪酬数据的用途，是我们制定薪酬调查方案的前提。
6楼 ColdBlooded
学习了
5楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 阿耳刻悠妮79281
非常有用，方法论得很好，就是要操作需要转到另一篇文章。
3楼 Karl49985
学习
2楼 遇春37158
数据需求的差异性
1楼 盖聂39099
打卡