生产企业员工加倍的薪酬结构设计

作者龚俊峰 2023-03-11 21:59 22201

内容来自 2023-03-13 打卡话题观看本期直播

公司今年要扩大生产规模，到目前为准，公司的人数已经从100人增加到了200多人，为了让员工更好的留存，老板要求我们调整现有的薪酬结构。公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资，老板想要细化薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作。
想请问下老师，我们要怎样做这个薪酬结构方案并落地呢？

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摘要：在《中小企业薪酬进阶》和《只需六步，一秒搞定薪酬定级/定档》、《薪酬设计，从知道到做到》三篇文章中，介绍了用简易的方法进行岗位价值评估、岗位价值评估分数的应用、宽带薪酬的设计技巧，通过三篇文章，可以了解宽带薪酬设计的核心流程。

生产企业员工加倍的薪酬结构设计

文/龚俊峰

背景：某生产企业扩大生产规模，公司人数从100人到200人，原薪酬结构是基本工资加岗位工资，需要细化薪酬结构，让员工升值加薪有依据，好操作。

作为一家生产企业，员工人数从100人到200人，其中有两个非常关键的信息需要注意。第一是公司有大量的新人，这部分员工的薪酬是否高于老员工的薪酬水平；第二是原来100人中，是否存在老员工晋升。同时，根据常识判断，新增的100人一定是以生产操作人员为主，后勤支持人员为辅。因此，该企业的薪酬设计应该聚焦操作人员、同时考虑在新老员工的薪酬管理中可能面临的一些问题，而不仅仅只是简单的对薪酬结构进行优化。

在正式分享薪酬结构设计之前，我们需要先分析企业薪酬竞争性、薪酬倒挂、晋升者成熟度、员工稳定性等。

1、薪酬竞争性

薪酬对人才有筛选效应，好的待遇能够吸引更多优秀的人才。因此，选择企业的薪酬竞争策略应该是首要工作。如果企业薪酬水平处于行业的中低水平，那么再科学的薪酬结构都是枉然。处于快速发展且对人才有较高需求的企业，应该至少保证企业的薪酬水平处于50分位左右，特殊岗位的薪酬水平甚至可以达到75分位到90分位。

2、薪酬倒挂

所谓薪酬倒挂是指新入职的员工薪酬水平高于老员工薪酬水平的现象。这种情况在快速扩张的企业表现得尤为明显，如果放任不管，很可能导致老员工离职，对生产业务产生不利的影响。

3、晋升者的成熟度

生产企业的员工人数从100人到200人，必然导致原车间主任或生产组长管理幅度的增加，如果是引入新的生产线，还会需要新的车间主任和生产组长，这些管理岗位可能是内部提拔，也可能是外部招聘。

4、员工稳定性

企业扩大生产，员工成熟度和员工稳定性是必须考虑的问题。企业应该建立一个机制，及时淘汰成熟度较低的员工。同时，如果企业薪酬竞争力不足，员工必须会大量流失，如果存在这种现象，还应该对业务支持部门设计相应的奖励方案。

综上，生产企业的薪酬设计给出以下几点建议。

选择合适的薪酬策略

企业给予高于市场平均水平的薪酬有利于对市场稀缺人才的吸引。但是在制定薪酬策略的时候一定要考虑一个关键指标，即薪酬的整体增长率低于企业主营业务收入或利润的增长幅度。

2、个性化薪酬策略

为了薪酬与管理能够相互牵引，建议在企业内部推行年薪制，这也是很多优秀企业采用的薪酬管理方法。我在《中小企业薪酬进阶》和《只需六步，一秒搞定薪酬定级/定档》、《薪酬设计，从知道到做到》三篇文章中，介绍了用简易的方法进行岗位价值评估、岗位价值评估分数的应用、宽带薪酬的设计技巧，通过三篇文章，可以了解宽带薪酬设计的核心流程。

基于上述步骤，企业给每位员工匹配一个年薪。不同的是，不同层级或岗位年薪的固浮比不同，通过固浮比的设置平衡新老员工的薪酬差异。如下图所示，虽然新员工月薪高于老员工，但老员工的年终奖高于新员工，两者的年综合收入一样。

同时，季度浮动收入应该和季度考核挂钩，年度浮动收入又和组织年度绩效的达成情况挂钩，这就把薪酬和绩效管理有效的串联起来，发货了人力资源管理的牵引和约束作用。

姓名	年收入	固定收入-月	浮动收入-季	浮动收入-年
新员工	10万	70000	20000	10000
老员工	10万	60000	20000	20000

当然，企业中不是所有的岗位都要采用这种模式，一般来说，高管、管理、职能岗位都比较适合这种方式。对于操作类或技术类的岗位，我们可以设计职级工资的概念，如果员工从初级职称晋级到中级职称，那么他的职级薪酬就会相应的发生变化。因此，在企业中，可以存在多元化的薪酬体系

3、超额奖励

奖金也是薪酬的一部分，在很多时候，一个好的激励方案可以带来组织和个体的双赢。年薪制和绩效管理的相互关联是一种理想化的状态，要实现预期效果需要满足很多条件，例如薪酬的整体竞争性、企业绩效管理的能力。很多时候，在这种机制下的绩效管理都很难发挥作用，出现因宽大误差、居中误差、近因效应等导致绩效管理结果信度不高的结果。我们很难有一种完美的绩效管理机制，不可否认的是，即使这种方法有诸多不利的情形，但是仍然帮助很多经理人实现了管理目的。

超额奖励是对这种薪酬模式的很好的补充，超额激励有很多方式，例如联合利润基数法（盘点2018年分享过的绩效冷知识）、阿米巴管理法、股权激励等，每一种方法都有其对应的适用环境。对于生产型企业，最常见的超额奖励就是基于生产总额的奖励，在考虑设备年度最大产能的情况下，提高生产量最主要的方法就是提高单批次产量、提高收率、提高合格率等指标，不同生产性质企业需要把控的关键点也是不同的。

超额奖励核算出来后有两种分配方式，最常见的是按方案界定的比例进行分配，第二种是将这部分奖励先放入奖金池，其中一部分在全员进行分配，剩余部分则是对在关键节点做出贡献的部门或岗位进行专项奖励。例如生产部门将产品收率从90%提升到95%，从而确保本年度生产的供应，对于这种创造价值的动作给予专项奖励。

综上，因生产扩大导致人员编制增长的情况。可以在企业能够承受的薪酬策略基础上，基于多种分配机制的同时，引入增量奖励的方式进行。在此基础上，企业需要建立一套基于绩效考核、职级、职位、能力、市场薪酬水平等多因素的薪酬管理制度，让薪酬管理有章可循。

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