善用工具和机制做团队管理

作者黄林（子姝）更新于：2023-03-21 12:51 21476

内容来自 2023-03-23 打卡话题观看本期直播

【案例解析】要怎样才能做好团队管理？

我刚晋升成为公司的HRM，但因为我是因为招聘和培训做得好才晋升上来的。现在要面对部门绩效薪酬等其他模块的工作内容和下属时，我总找不到特别好的办法去切入。请问各位老师，我要怎样做才能更好的管理好团队呢？

展开

关联直播

已结束可回放

文：黄林人力资源管理咨询顾问/培训讲师

今天，跟大家分享2个管理工具和1个管理机制，让团队管理从无序到有序，让管理从靠人到有工具做支撑，让工作目标从你的事变成团队的事。

一、三明治沟通法

当员工做错了事，以下三种领导表现，你更喜欢哪种？

第一种，看见了当没看到，不想得罪员工，怕员工走了活就得自己干。

第二种直接批评，你真是笨，这么点小事都干不好。。。

第三种，你干事情一直很认真负责，这次的方案怎么会有个常识性的错误，赶紧恢复好状态，争取一次性把这个客户拿下。

你看，第一种领导，让员工缺少了可以改进和提升的机会；第二种领导让员工心里很不爽，一点小事就上升到人格攻击。第三种领导的批评就让人容易接受的多了。

没错，第三种领导的做法就是@三明治沟通法，我们在做员工绩效辅导时常用的沟通工具。主要用在员工批评时，分为三步：

上层面包：先对员工予以认可与表扬。表扬内容要具体。

夹层肉：指出问题与不足，最好有事实依据。

底层面包：鼓励员工，寄予期望。

在老版西游记中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾对悟空说了三句话，用了典型的三明治沟通法：先认可与表扬。你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。再提出问题。这次何故弃师独回花果山，不信不义。最后给予鼓励与期望。去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。

二、亚马逊六页纸开会法。

如果公司开会，不用准备PPT，给你一个文档，再给你20分钟默读文档，这样的会议你来参加吗？

没错，这就是亚马逊的六页纸开会法。他们开会是杜绝PPT的，认为PPT的形式更像表演而非讨论。

开会是一种能力，不是所有人都会。如果你经常陷在无效的会议中，这个开会方法强调建议你试一次。开会分成以下三步：

1、会议前，主持人也就是会议的组织者制作好「六页纸」文档，包括背景、解决什么问题、我们怎么做、如何验证效果、讨论分析、总结；

2、会议中，前15-20分钟，所有参会人员独立阅读六页纸文档，基于文档内容给予评价和反馈意见；当所有参会人员示意读完后，随即对文档内容展开高效讨论，参会者提出自己的疑问顾虑和担忧。

3、会议结束时，主持人做总结，本次会议我们对齐了哪些事情，达成了哪些结论，形成的待办事项有哪些，并形成会议纪要会后发给每一位参会者。

相比较传统会议，六页纸会议法充分调动了集体智慧，让团队成员有更多有效的参与，并进行深度思考讨论，形成最优的落实方案。它更适合于项目制会议和问题讨论会，同时对会议主持人的要求很高，既要编制六页纸文档，还要在会议中做引导共创；

三、搭建后备梯队培养机制

作为团队管理者，你还要学会培养下属，不能把所有事情都揽在自己身上。

培养一个销售，需要多长时间？

@3年。

培养一名技术员需要多久？

@5年

这是在调研团队人才现状时，管理者给到的答案。我们团队没有得力干将，HR外部招不来，内部培养要好几年，没办法，所有重担只能我自己扛。

可实际情况，团队没人能顶上来，很多时候是管理者不愿意培养自己的下属，不想被下面的人超越，不想自己的位置被人顶替。对企业来说，这种情况严重制约了企业的长期健康发展。这种情况如何破解？

1、设置人才培养机制。主要解决管理者不愿意带不会带不好好带的问题。你不愿意带，不好意思，影响你在公司的晋升发展；你不会带，没关系，我们提供培训工具方法，手把手教你带人；你不好好带，敷衍了事，我们会全程跟进把控，重视培养出来的人才数量，但也关注培养过程中你有没有走偏，有没有用心在给员工做赋能。

2、利益绑定。可以是加薪升职，年终奖，福利。比如你想要往上一级晋升，必须要培养出2名骨干员工。如果你不培养，只想守着自己的一亩三分地，很有可能在公司长期都没有发展的机会，连加薪都难长。

3、明确绩效。管理者的绩效指标里，可设置人才培养指标，指标越详细越好。比如，一个季度培养出3名销售，每名销售的的业绩均在100万以上。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。