摘要：做人才盘点，首在知道人才种类，再知道人才要素，我们才能有效的去搜集人才要素。才能有效的去评估，人才的品质特征，才能有效的做好人才的培养、任用与激励。
人才发展1——盘点潜在人才，要做人才认识
对于人才管理的分享其实也有很多了。从人才盘点，到人才激励都有很多。但似乎还没有说到人才的基本点，那就是只有知道什么是人才的标准，你们才能判别谁才是人才。
这样知道是什么，我们也才能盘什么。
这在西医中就是知道标准，然后才去做身体检查是一样的道理。放在中医，那就是对身体组织的阴阳五行进行平衡性分析。
因此，要盘人，先识人。
一、要做人才盘点，先学会知道人才。
我常在分享中说过，要做什么，首先你得知道那个是什么，不然你做出的行动，都等于是在碰运气。
而做人才盘点，同样如此。特别是做潜在人才的识别盘点，就更是如此。
要知道，在一个组织中明面上的人才，我们应该都知道，那就是在任的各层级领导，各板块的业务骨干。
不是人才，现在的老板与各阶层领导也不会让他去干那些重要的活了。
至于这样认识中的人才在标准上是否达标，其人到底是人才还是蠢才，那倒不重要。重要的是，现在重要岗位上用的人，都已经是领导认可的人，那就是人才了。
那么究竟什么是人才？
在以前的分享中我说过：企业无比需求的，渴望能解决自己问题的，对于自己的业务有着十分重要作用的，就是企业所需要的人才。
换句话说：
对于企业来说，能做重要事情的人，就是人才。
只有能做好事关企业生存和发展事务的人，就是企业需要的人才。这样的人才，必须做好培养、任用和激励。
因此，对于企业这个组织来说，其对人才的辩析其实与古人的识才观点，是一致的。——对组织发展有大用的人，就是人才。
说到人才，我们常听说的有将才，帅才，有谋才（谋事，谋略），有栋梁之才。
这里的将才，是指能率兵冲锋打仗的业务攻坚人才。
而帅才，是指能统率一个组织，能攻略一方经域的统管攻掠型人才。
而谋事之才，是指能在小范围做好策划辅助领导的人才，而谋略之才，则指能具有更高层面的大局观，能协助主帅，老板进行发展战略设计的人才。
而栋梁之才，则是能建立、发展、并管理壮大一个组织的人才。
对于我们处于为企业寻龙点睛的人才盘点来说，其实同样是围绕上述目标来进行盘点、评估人才。
二、有人才目标，还得知道人才的组成元素
1、常规人才的两大特征。
对于我们一个企业来说，或者对于我们身处HR这样的一个角色定位来说，我们的阶层注定我们能评估的人才一般只有两类那就是业务类人才（将兵之才，与谋事之才），有的甚至只有一类，模糊的业务人才（也就是只知道做工作表现不错。有的看官，你说对不对？）。
因此，对于大多数HR与企业的认知来说，我们所谓的人才就是具有一定的专业知识，专门技能的，感觉其能力和素质都较高的人。
所以，我们做招聘的时候，无论如何说的都是做人才招聘。而不是说某某人员招聘。这其实也没有错，人才，扩大范围来说，就是能对应做事，解决需求的人员。
但，真正的人才概念一定是这样的：比别人更好，所以相对来说你就是人才。即：别人有的你也有，而且你得比别人更优秀。
因此，人才，其实更多的是一种相似性对比。所以人才，具有比平常更优秀的特征①。
而比平常更优秀，自然是相对人数较少的，也才会有物以稀为贵的说法。因此，人才，还具有稀缺性特征②。
学技术枯燥，学的人少，所以可以称技术人才。学管理易入门，所以只有金牌级的管理者，才算是人才。
2、真正人才大多相似，有七大特性。
但无论如何，我们在对比中还是能发现，真正能称得上人才的，无论时间与究竟的远近，我们都会发现其具有一种人才的相似性。
这样的相似性，一般会体现在以下方面：
有目标：无论是技术型人才，还是谋略管理人才，能成功的人，都是目标较为稳固的人才。远有王天下的刘备等。近有各省的文理状元。
能规划：能坚持目标的人，有人说一根筋。但正是因为不变的追求，所以会一直围绕目标去完善能力和资源，所以，才走上了目标达成之路。
讲更好：在走向目标的路上，其实正如到罗马的9000多条路一样。同样一个目标，达者甚少。而能达者，之所以能达，其实就在于他们会让自己做同样的事，但要求自己做得比别人更好。
有人脉：在职场，在一个组织。一个人再能干再优秀，如果没有人支持，都是走不远的。所以成功的人，往往是交往无弗远近，但求善行。这样的人脉营造能力，不一定是交际，但至少是善于倾听，不会乱说。但，人脉人际圈层能不断扩大的人，自然能走得更远。
愿分享：独木难支，单手难提。现在的成功，再不可能独行成功。都是团队的成功。所以，都愿意身边人的成长。因此，他们会愿意分享自己的成功，并促进身边人成长。自己再求更大突破，再行带动身边人突破。
重细节：千百次累积的成功，可能毁灭于一不起眼的点。而一个有着坚定、远大目标的人，往往会比其他人更关注细节。从小处着眼进行管理。对于人可以不追求小节，但对于事却讲究细节。
善分钱：任何一个集团组织其实都是一个利益的结合体。讲究出人出力，更讲究大碗喝酒，大称分金。只有讲究付出与收获的平衡性管理，一个团队才能拥有强大的凝聚力与协同力，才能走得更远。而真正的管理，其实质就是对利益的管理。
因此，对于做企业人才盘点来说，我们真正要做的就是去识别，判别，哪些员工拥有上述的这两大类9大特性。
当然，正如以前分享的四品人才（有才有德为正品,有德无才为次品,无才无德为废品,有才无德为DU品）理论的管理使用一样。人才不可能十全十美，都会在上述9大特性上，存在人才元素的多少。这需要我们对人才进行论证性的使用。
当我们能对每个员工，都能在上述从专业，到管理，到做人去形成9个人才特征的集合与分列去制定分值与评分。你还不能找到谁是怎样的人才吗？
至于怎样用，怎样培养，怎样激励？
自然是根据企业组织的需求，来一个：对个人，强更强，让其成品牌。对团队，补短板，让其成为完满。
因此，有时的人才盘点，还可以扩张为对人才团队进行盘点哦（还是按个人人才要素进行）。这是臭皮匠之组合。1+1大于三的团队盘点。
小结：
做人才盘点，首在知道人才种类，再知道人才要素，我们才能有效的去搜集人才要素。才能有效的去评估，人才的品质特征，才能有效的做好人才的培养、任用与激励。
上榜得茅豆
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19楼 浅然
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26楼 霓漫天87249
学习
25楼 香无尘80845
学习
24楼 麦兜22299
我觉得这是最不好弄的
23楼 温实初23138
必须得说，从名称，标准要走起来
22楼 卡芮拉
什么是人才会随着需求、场景、时间发生改变，不是静态的~
21楼 美大
关键是人才标准的确定
20楼 dyx562481
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18楼 尼弥西斯65671
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17楼 HelloKitty47256
先赞
16楼 墨家高月20129
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15楼 qmkbkasj
最好加上关键岗位作为盘点聚焦对象
14楼 忒勒玛科斯39143
确实很多时候，其实都没有具体的人才概念。本文很清晰的表述了什么是人才
13楼 心想事成的音符17072109
很清晰的表述了什么是人才
12楼 小小木
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11楼 zoudbnu
关于人才的定义每人都有他自己的看法
10楼 bruary
学习了
9楼 人力资源小缘宝
谢谢分享
8楼 光月道小妖精
很清晰的表述了什么是人才
7楼 遇春37158
学习
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