摘要:浅谈人才盘点
说实话,今天这个话题不知道该如何下笔,因为人才盘点涉及方方面面,不是一篇文章能讲清楚的,所以就简单聊一下吧。
说到人才盘点,离不开已经快讲烂了的词“冰山模型”。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是显性的、外在表现,是容易了解与测量的部分。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是隐性的、内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
而人才盘点无非就是将人才显性、隐性的情况都盘出来。而这又涉及到盘出来的人才情况,是否与企业、组织、岗位当下与未来的需求相匹配。
所以,盘出来的结果,并不是简单的这个人优不优秀,而是这个人能不能、合不合适、愿不愿意。因为,不合适当下企业的,不代表不合适其他企业,所以我们不能以优不优秀来对人才下定论、贴标签。
那么,如何盘点显性、隐性素质,首先需要盘点组织需求,即针对企业当下及未来的发展,我们需要什么样的部门、岗位,这个岗位需要什么样的胜任力,即需要构建胜任力模型。
胜任力模型一般包括核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力,具体来说包括核心价值观匹配度、学历、职业资格、专业年限、专业知识、关键技术、关键历练经验、综合素质、绩效表现。其中,综合素质可以通过360度评估、性格测评、领导力测评等方式进行综合评估。
具体可以先确定优秀样本、一般样本,然后通过BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组等方式来获取样本数据,然后进行建模。
胜任力模型构建完了,接下来需要对各岗位人才进行综合测评,一般以绩效、潜力为横纵坐标,形成人才九宫格,每个宫格从晋升、培养、保留到淘汰,应用不同的结果。
从人才发展的角度来说,对于需要培养的人才,则比对相关维度,寻找差距,拟定人才培养计划。
那么,从实务的角度出发,中小企业不建议弄这个,一方面企业管理水平、人员素质与意识达不到要求,另一方面费时费力,带来的效果产出很慢,会出现最终“挂在墙上”的情况,落不了地。如果老板真要弄,就请咨询公司弄吧,不然HR最后肯定得背锅。
所以,一般企业进行人才盘点的时候,建议采取绩效+测评的方式,绩效日常都有,测评的话采用360度评估,或直接上级评估的形式,根据岗位需求情况,罗列几个维度进行打分,以评估出人员的排名。这里要注意,打分的人要给出对被打分人至少3条评价(不同维度,最好与岗位核心价值直接关联的维度),以及晋升、培养、保留、淘汰的建议。
投资要远些,投入要近些,不要贪多求大,最后壮志难酬。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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5楼 走走停停234
打卡学习
11楼 伊阿宋58516
收获了
10楼 叶儿玲
中小企业如果不是发展迅速或者老板作,基本也不会做盘点吧。
9楼 shootingstar
打卡
8楼 六个瓣雪
老师今天的内容有点空。
7楼 S_1342262106
学习了
6楼 嘉阳
没有实操性的内容,感觉看完没什么收获。
4楼 YSLHRM
谢谢分享!
3楼 飞得更高2013
浅谈,果然是比较浅。
2楼 蔡金丽
打卡
1楼 大卡
郑军军老师——
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