摘要:职能部门绩效问题
本次话题确实是绩效管理的一大难点,众所周知,与销售这类部门的绩效指标相比,职能类部门、事务性工作的绩效指标很难量化,评分标准也很难界定,主观打分偏多。
这就造成了,分数给也行,不给也行的模棱两可的情况,由此也就出现了话题中的情况。我相信HR、以及很多管理者都深有体会,遇到绩效打分,就很容易得罪人,不得罪人吧,大家分数都90分以上。
而这里也体现出一个管理者的管理水平,对部门的掌控力、影响力。虽然每个人的管理风格不一样,有的强势、有的随和,但是掌控力、影响力都是一样的,强与弱直接体现在绩效打分上。有的管理者就敢“打低分”,有的管理者就不敢“打低分”。
不敢“打低分”是怕得罪人,怕员工找他理论为什么扣分,而他自己又说不出个一二三来;也怕“打低分”后员工不好好工作了、消极怠工。而造成这样情况的原因是:
1.评分指标抓不住核心、重点,评分标准低、模棱两可;
2.日常观察不仔细,表现优劣事件未及时记录;
3.没有魄力、得过且过;
4.公司薪酬待遇低,员工不珍惜这份工作,同时下面人员不好招,人员一旦离职一堆事得堆到自己身上。
那么针对上面的原因,就要进行相应的改善:
1.绩效考核的点在于“要求、标准”,是对岗位的要求,而不是对人,标准要么提高,要么通过“三级目标”考核法,拉开分数差距。
2.对部门员工的日常观察要记录,优劣事件、工作配合积极性、工作态度等等,要有依据。
3.要有魄力,要将考核的严格要求明确,即“丑话说在前头”。同时,也告诉大家绩效指标与标准只是一方面,没办法细化到每一个方面,而自己对他们的考核会“从严处理”,会整体综合月度表现、任务完成情况来打分。而且,在你这里一般不存在优秀的情况,因为优秀意味着工作态度、工作能力、人际关系处理等各方面都很优秀,让大家做好绩效扣分的心理准备。
4.加强日常与员工交流沟通、提高对员工的要求,适时给予辅导,多帮助员工。给了要求,也要给资源、给帮助,让员工少点意见,不要让员工觉得你是在针对他。作为管理者,不要怕员工离职,既然入职了,就代表接受了这份薪酬待遇水平,要是不满意、抱怨,那自己走人,别占着坑位影响部门工作。
5.实施强制分布。强制分布的机制本质上就是要营造压力,实现人员的合理流动,产生鲶鱼效应。而且,该走的人总要走,天天怕这怕那的“哄着”员工,你的管理会非常累,部门工作开展效率也低。
6.增加部门互评、跨部门员工互评,加强部门内部及跨部门沟通协调的考核,这也是职能部门必不可少的工作环节。
7.增加部门内岗位价值系数或贡献度评估。
......(大家再评论区提提想法)
没有人会为你的贫穷负责,却有人为你的富有而喝彩!所以不要活在别人的嘴巴里,做好自己!有路,就大胆地去走;有梦,就大胆地飞翔。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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4楼 仁杰
其实只能部门也是可以量化考核指标的。
12楼 人事行政部文
打卡
11楼 Makeup
谢谢老师的分享!
10楼 www45
打卡学习
9楼 lililiu加油
就喜欢看老师共勉的语录,太有才太有道理了。
8楼 TroubleMaker
打卡
7楼 冷冷儿
老师给出的改善意见不错。
6楼 凤舞长天
学习啦!
5楼 滨纷色彩
每次制定考核指标的时候跟员工充分沟通,这样也能有效减少员工的不满意。
3楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 白白子爱学习0513
学习了,绩效指标设定时就需要有量化的指标,结果考核时,才能更好的根据实际达成去衡量结果,有数据支撑的提供数据辩证结果,无数据的相关事务可以具体说明亮点和工作成效,让结果考核有据可依更具说服力,不是信手拈来。
1楼 颜婉66788
谢谢