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打破部门壁垒只要3步！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
HR很多的工作都是和人有关，所以最好的解决方案一定是基于对人的了解。
而懂人性的前期，是要了解人的心理，这里强烈建议还没有学习过人力资源心理学的伙伴。
推荐我的人力资源心理学课程：《心理学在HR工作的七大实战场景运用》
如何打破业务部门的壁垒？
其实目的，就是如何让业务部门之间的人有更多交流，更好的协作。
1、从制度和机制上来形成合力
如果没有机制，而是让员工自己去主动承担一件事情是很难的。
因为成年人考虑的是利益，这是人性。
所以机制其实就是一种，如何将各部门的利益进行黏合、形成合力来确保利益最大化的一种手段。
即保证在本部门职责完成的前提下，通过和其他部门进行配合创造出更大价值，来让自己获得更多的利益。
即所谓一加一大于二。所以打破部门壁垒，首先要在制度上鼓励进行跨部门合作。
通过一定的激励机制，把他们链接起来，鼓励部门之间打配合战，携手创造佳绩。
比如共同参与一个共同项目，共同完成一个目标，或考核方向与目标是协同的、一致的。
而不是相反的方向，或帮了别人反而对自己有损失，这样的事情谁都不会干。
只有在制度上不断探索将公司利益最大化，各部门才能发挥出效率的最大化。
2、构建协同互助的企业文化
当员工发自内心热爱一个企业并从心里认同企业所提倡的价值观时。
他所考虑的就不仅仅是眼前那短暂的一些私利，而是更好的发挥员工个人的创造性和主观能动性。
而构建这样的企业文化，是有前提的。
比如创始人或老板自己就身体力行，平时就很平易近人，关注关心各部门，和下面的员工也有交流。
以及中高层们，让他们之间也有更多交流的机会，公司需要创建和提供更多这样的机会。
如果一家公司，老板从来不带中高层出去团建和学习，也没有相应的机制，怎么可能形成这样的文化？
大家不要说友好协作了，可能互相之间都不是很熟悉。
人与人之间如果没有一些情感上的交流，没有更多相处的机会，何谈互帮互助？
3、将管理者的格局拉得更高一些
如果企业提供了这样的机制，老板也身体力行要构建这样的文化，但各部门之间还是无法很好的协作。
那就是人出了问题，这个部门的管理者出了问题。
也就是你选的人如果不对，再怎么培训、教导都没用。
就像你无法唤醒一个装睡的人。
这就是为什么我们HR无论是在招聘还是其他人力资源工作上，有些部门很配合，有些部门就是配合度低。
其实就是和这个部门的负责人他的格局和价值观有关。
所以，企业想要有一个更好的跨部门合作，首先这个部门的带头人得是一个对的人。
无论是从内部提拔更适合做管理的人，还是从外部招聘适合的管理者。
都在于人才的选拔，人选对了，事半功倍。
如何选有格局的管理者，首先你得界定在你的企业，什么样的管理者是有格局的？
有格局的标准是什么？有格局的行为模式是怎么样的，有哪些行为上的体现？
在咱们企业有没有类似符合条件的样本？
既专业能力过关，又有格局，既认同企业又愿意帮助其他部门。
这样的管理者如果多一些，其实我们HR的工作也会好做很多很多。
如何落地企业文化，如何选拔优秀的人，如何精进个人全面发展。
因篇幅关系，更多内容欢迎关注我的个人主页或下方课程学习：
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自上而下的慢慢形成企业文化，潜移默化的去影响员工。
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机制是一定要激励的，不然机制就形同虚设了。
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领导者的格局这个真的是重要，格局小的就怕被人超越，守着自己的一亩三分地，想要他配合非常的难。
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