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一、什么是绩效考核，为什么要做绩效考核
前几天，去不动产登记事务中心办事，提前网上约了下午3:00-4:00的号，本想着早点去是不是就可以早点办，2:30左右到了地方，保安大哥说三点的号要2:50才能够取，瞬间觉得，可以呀，时间卡的比较准，这样有利于节约客户和工作人员的时间。
我是三点号段的第一个，踏实的去前面排队，等着等着发现问题了，前面还有三个两点号段的，重点是窗口小姐姐办完之后不是马上叫号，而是伸出脖子看看旁边的窗口有没有人，然后再喝口水，看两眼手机，或者站起来伸个懒腰，擦个护手霜……
我猜：窗口这个岗位，他们肯定没有绩效考核，没有能激发小姐姐的工作积极性，如果有，她们的状态不应该是这样的。
什么是绩效考核呢？百度会给你很多答案。从可操作性的角度来讲，我也给他一个定义：绩效是一种导向，指引大家向着哪个方向努力，并且到达之后会有怎样的回报。
就这个窗口岗位来讲：来窗口办事必须提前网上预约，而且每个时间段的预约号数已知，办事窗口人员数量基本已知，所以他们的工作量是可考量的，我们就可以制定绩效考核：每个工作人员每日完成x笔业务，超出完成1笔怎样，完成90%怎样，完成80%怎样，完不成怎样，客户评价如何？
我想如果他们有类似考核，就不会再观望对方的窗口做了多少，我做了多少，因为多劳多得。
老师说，忠诚是违背人性的，能力越大的人越不容易忠诚，因为他的选择更多；那些看似忠诚的基层，只是除了这里没有那么多选择而已。
深以为然。情怀和格局不适用于大多数人，所以我们用绩效做一个评价，态度能力突出者上，多劳多得，得利益得名誉得前途，也用绩效做一个表率，给有心者一个平台。
二、职能部门的绩效指标如何提取
其实我不太理解，为什么题中说职能部门的工作差不多，结果确大相径庭，如果该能够细分，才能更好的找到其中的缘由。
就职能部门而言，即使不能量化产值、完成率、达标率这样明显的数值，但至少可以就某项工作的完成情况去做考核。
前提是我们要清晰地知道各个部门中各个人的具体工作内容，所以绩效考核指标的提取，有一些具体的工作要做：
以财务为例，一般会涉及到以下指标：
1、资金计划的执行率；2、各类报表的及时性（时间节点）；3、数据的准确性；4、公司综合税负；5、银行账户管理；6、付款管理；7、审批时效等等。
而人力行政部，一般会涉及到的指标：
综上，明晰了各个部门各个岗位的具体工作，如果不能以明确的数值进行量化，可以以时间节点，时间完成，甚至是完成比率来做考核，力争客观评价分数占到70%及以上，这样基本不会出现工作差不多，确结果偏差大的状况。
三、绩效管理中的要点和难点
1、事先准备工作，要争取领导和各部门负责人的支持，刚开始推行，大概率会遭到员工的反对，大家会认为绩效考核就行变向的扣工资，要和大家做好解释，做好宣讲；
2、指标提取过程中要和员工所在部门负责人和员工本人做好沟通，不要按照自己的意思强安给员工；
3、考核过程中要做好跟进，以季度考核为例，在每个月都要做好跟进，和员工沟通指标的达成情况；
4、考核结果出来，要与部门负责人一起来做绩效面谈；
5、绩效考核最好与年度评优、晋升等结合起来，促进绩效考核的推进。
很多绩效考核在推行过程中变了味道，成为了流于形式，考核评分也变成了轮流坐庄。
所以，绩效要么不做，要么就坚定的做，要数据要量化要过程更要结果，要看到绩优的导向，让优秀的人更优秀有激情有梦想，让想变优秀的人变优秀，搭平台看到希望，让不优秀也不想变优秀的人离开我们的队伍。
绩效之路，道阻且长，过程带伤，需要我们不断精进、不断完善、不断思考，行而不辍。加油！
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4楼 野心家卫庄99615
感谢分享，绩效要么不做，要么就坚定的做，要数据要量化要过程更要结果，要看到绩优的导向，让优秀的人更优秀有激情有梦想，让想变优秀的人变优秀，搭平台看到希望，让不优秀也不想变优秀的人离开我们的队伍。
3楼 red wan
感谢分享！！！
2楼 曹锋
#赞赏# 感觉好久没来分享了，还是这么优秀
寒子翟淑省
@曹锋：曹老师好久不见，虽然很少动笔，但一直既往的关注您，不管是讲课还是写文章，您都是我的榜样呢！
1楼 大卡
翟淑省老师—— 本篇文章来自翟淑省老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：好久不见，感谢大卡老师推荐。
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4楼 野心家卫庄99615
感谢分享，绩效要么不做，要么就坚定的做，要数据要量化要过程更要结果，要看到绩优的导向，让优秀的人更优秀有激情有梦想，让想变优秀的人变优秀，搭平台看到希望，让不优秀也不想变优秀的人离开我们的队伍。
3楼 red wan
感谢分享！！！
2楼 曹锋
#赞赏# 感觉好久没来分享了，还是这么优秀
寒子翟淑省
@曹锋：曹老师好久不见，虽然很少动笔，但一直既往的关注您，不管是讲课还是写文章，您都是我的榜样呢！
1楼 大卡
翟淑省老师——
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寒子翟淑省
@大卡：好久不见，感谢大卡老师推荐。