摘要:如何让业务部门领导及员工接受绩效?
首先,我们要弄明白,绩效管理与绩效考核的区别。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,重在过程。
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI、OKR、360等。
当然,另一种绩效考核的说法也很中肯,即绩效考核是将企业战略转化成一套可执行的绩效衡量标准与体系,并对照绩效标准,采用科学的管理方法,评定员工工作目标完成情况,工作职责履行程度的过程,重在结果。
也就是说,绩效管理是一系列的管理动作组成,除了设定的考核目标外,还有绩效辅导、沟通、绩效结果应用(改进、奖惩、加薪、晋升等)、绩效改进计划,是为了更好的帮助绩效目标达成,在达成的过程中要进行干预,总不能等目标没达成了,再来咋咋呼呼吧。
此外,销售的目标是要与公司整体目标方向一致的,其他部门的目标也将服务于公司整体目标的达成,即业务绩效与其他部门绩效是一体的。
其次,我们要弄明白,绩效实施的目的。
绩效的目的是什么?达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励、价值观趋同。
也就是说,目标达成是很重要的一方面,但同时作为部门负责人,你没办法保证每个人都能达成自己的目标吧?那么对于没达成目标的人怎么弄?他们具体有哪些欠缺,需要哪些提升?这都需要通过绩效管理来解决。
再次,光业绩好,目标都能达成,这在大多数中小企业是混的下去。但是,在大企业就不一定了,因为大企业靠的是平台,那么他需要的就是认同公司文化,价值观契合的人。
有的员工业绩好,但是不代表他符合企业文化、具备相同价值观,也不代表他品德就没有问题。超级业务员贪W、把公司客户带到其他公司的情况,比比皆是。业务部门负责人敢说他下面的人都一定没问题?他觉得老板会相信?
阿里巴巴对员工的差异化管理
拿阿里来说,他们的绩效考核,一半考核业绩,另一半要考核价值观。最终考核成绩会归为5个档。
明星就是业绩和价值观都得高分的,因此可以委以重任探索创新业务;牛是业绩和价值观都达标的员工,是企业里的大多数;狗是业绩和价值观都不达标,需要被“杀”掉;小白兔是价值观很好但没业绩,需要给机会去轮岗或培训,但给两次机会后业绩还不达标的也需要被“杀” 掉;野狗是业绩很好但价值观不达标的,是最危险的,需要毫不犹豫的“干”掉。
“今天最好的表现是明天最低的要求”这个价值观,在考核当中就体现为一个动态的过程,即今天的牛有可能变成明天的狗,今天的明星有可能明天就是牛,因此每年需要10%的末尾淘汰。”
想赢,就一定不能怕输。不怕输,结果未必能赢。但是怕输,结果则一定是输。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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3楼 林海缘林
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11楼 紫龙25434
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10楼 斌岚
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9楼 chenzaitian123
谢谢老师分享
8楼 penney0322
有些人对绩效的理解确实比较片面
7楼 奋起直追的睡莲19072510
这就是做人力资源大多数人的通病,洋洋洒洒写了一大堆看似很专业的回答,但是都是从自己的专业出发,自说自话,根本就没有触及“如何让业务部门领导及员工接受绩效”这个问题的内核。
6楼 亲亲宝贝9999
绩效管理是一个比较宽泛的概念
5楼 mbtfootwearki
站在了更高的高度
4楼 Selenaa
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2楼 大卡
郑军军老师——
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1楼 好人好
谢谢