招聘经理的战略思维

作者哈囉昭昭 2023-06-12 22:49 226

大多数企业的招聘团队不如说是救火队，因为其招聘工作一直处于救火状态。为什么会出现这种情况？原因无非以下两种：一是业务部门在年初并没有提出自己的用人需求；二是业务部门在年初提出来用人需求，但是这个需求只是“拍脑袋”的结果，也没有经过充分的论证和分析。业务部门这两种做法导致的结果就是从年初到年尾会不断提出招聘需求，而且会相当紧急，负责招聘的HR们会被弄得焦头烂额，疲惫不堪。

出现这种情况的根本原因是招聘HR没有成为业务部门的战略伙伴。招聘经理没有帮助业务部门对自己的用人需求看得更远，或者没有把业务部门的规划应用到招聘计划中。我想，这也是很多企业的通病。

一、参加战略业务研讨

要想不做救火队，就要从业务战略出发，制定人力资源战略，为人才的储备和甄选工作打下基础。那么，参加业务部门的战略研讨，要了解哪些内容呢？一般来讲，业务战略的研讨会是从业务差距分析入手，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。招聘经理就要从组织、人才、文化与氛围这三个角度进行分解与承接，制定招聘策略。

譬如说，某家企业新的业务目标是拓展互联网市场，那首先就要从组织方面变革，要成立专门负责互联网业务的部门了，管理层级也要更加的扁平化；人才结构也要随之而动，要招聘或培养一些有互联网思维的人；文化氛围也需要配套，更加灵活、弹性化，有利于员工发挥创新能力。

二、制定人力资源规划

在和业务部门深度研讨之后，人力资源部对未来业务发展方向与目标有了更清晰的认知，在此基础上制定出人力资源规划方案，来支撑业务战略和目标的实现。

（1）基于公司发展战略的人力资源规划

主要是从组织设计、调整与变革的角度考虑人力资源规划，一般会有新增、调整机构与人员补充，这种方法适用于因市场变化而经常进行组织调整的行业。

（2）基于公司人才供需状况的人力资源规划

主要是从业务发展角度来考虑人才的需求和内部人才供应状况，从周期内产生的关键岗位空缺人数，逐级推算应该补充与储备的后备岗位人数。

（3）基于劳动投入产出比的人力资源规划

这个就是以年度销售额与薪酬总成本的比率为基准，对目标年度销售额与目标劳动投入产出比进行推算，推算出薪酬总成本，再通过员工单位薪酬成本推算出年度员工总人数。

三、落实招聘策略

从招聘经理角度落实人力资源规划，一般需要考虑以下四个因素：数量、结构、方式与时间。

数量就是要招聘多少人，每个部门与职位的招聘人数是多少；结构就是由哪些层级、类别的人组成；方式是人员补充的途径，是内部调配，还是外部招聘等；时间则是这些人员补充的节奏与周期。完成这些工作之后，年度招聘工作计划就呼之欲出了，招聘经理再考虑实施层面的问题，譬如招聘渠道的选择、招聘费用的分配、招聘团队的搭建、招聘任务的分配、招聘工具方法的创新等。

常见的招聘策略我们后续再逐一剖析。

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