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现在企业对人才的门槛越来越高，不是统招本科不要，年龄大了不要，履历一般的不要，甚至不是985或211的不要，没有上市或集团化经验的不要……为什么专科、本科、硕士的薪酬不一样，因为遵循了成本定价原则。
新人没有贡献，因此我们只能用成本定价，门槛越高，条件越苛刻，成本就越高。很多时候，我们只看到了薪酬倒挂，却忽视了新人与老人之间的本质差距。老人可能是从中专大专起步的，新人是从本科硕士开始的，起点本身就没有可比性。
直接用新人与老人的工资比较，实际上也不是同一个维度。我们提到新人是成本定价原则，但到了企业后，很快就变成了价值定价。
一个老员工，即使起点很高，也很可能因为后续乏力，个人价值无法体现，导致工资上不去。拿一个高成本的新人和一个能力平平的老人比，出现薪酬倒挂反而是容易理解和接受的吧。
知道了薪酬倒挂的来龙去脉，最简单的解决办法就是奖金，只要表现正常或优秀的员工，体现出价值，我们就可以用奖金拉大差距。新员工的薪酬高于表现差的老员工，实属正常，只有高于表现优秀的老员工时，才算反常。
很多企业会对新人设置条件化的差异薪酬，如安家费，学历津贴等，安家费一次性支付，虽然新人的工资总额高了，但具体到每月工资并不会特别高。有些企业为了吸引人才，设置了学历津贴，如硕士研究生每月学历津贴2000元，但仅限于两年内。如果两年内硕士没有证明自己的价值，工资就回归常态，也意味着企业投资失败。
大厂则会通过长效激励，如股票、期权、虚拟股权、分红等，优秀老员工的工资加上各种长效激励，薪资总额肯定低不了，但新人不可能享受，因此很少出现薪酬倒挂。
新员工比主管的工资高，不外乎两种情况：新员工成本价值很高；主管的价值较低。此消彼长，形成薪酬倒挂，也不是不可能。
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10楼 生活拼图
关键是，也没有说主管不胜任岗位呀，毕竟他还是上级呢
11楼 正宗篱落
灵活薪酬，但员工不一定愿意接受，大家都喜欢确定性~
9楼 好友123
谢谢分享
8楼 bud1224
是这个意思
7楼 风悠扬
打卡
6楼 summersuunygirl
学习了
5楼 qingdaoshunde
4楼 briceballow
不是新人比老人工资低就扣一个倒挂的帽子，老师说的是其中一个比较角度
3楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 marsha
学习了，感谢分享。 非常认同这个定价逻辑转变的本质性观点。招新人时往往只能用成本定价法，入企业后将转为对本企业的（贡献）价值定价法，通过相对一个保护或过渡期的设定是比较可平衡内外的应对策略。只是这个过渡保护的规则管理者需要在企业内透明，员工就应该没有那么多感觉不公的感受了。
1楼 三顾毛草房
老师，你只讲了一种情况。另外一种情况，你没讲清楚啊。我猜楼主的意思应该是，主管的价值比新员工的价值还高，但是薪酬却倒挂。这种情况怎么解决？
曹锋
@三顾毛草房：我的意思，刚开始新老员工的价值体系是不一样的
fly叶
@三顾毛草房：说了啊 同一平台若是新员工的工资高于主管 （一时的） ，但主管的价值更高，就用奖金或长效激励来拉来差距啊
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10楼 生活拼图
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11楼 正宗篱落
灵活薪酬，但员工不一定愿意接受，大家都喜欢确定性~
9楼 好友123
谢谢分享
8楼 bud1224
是这个意思
7楼 风悠扬
打卡
6楼 summersuunygirl
学习了
5楼 qingdaoshunde
打卡
4楼 briceballow
不是新人比老人工资低就扣一个倒挂的帽子，老师说的是其中一个比较角度
3楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 marsha
学习了，感谢分享。
非常认同这个定价逻辑转变的本质性观点。招新人时往往只能用成本定价法，入企业后将转为对本企业的（贡献）价值定价法，通过相对一个保护或过渡期的设定是比较可平衡内外的应对策略。只是这个过渡保护的规则管理者需要在企业内透明，员工就应该没有那么多感觉不公的感受了。
1楼 三顾毛草房
老师，你只讲了一种情况。另外一种情况，你没讲清楚啊。我猜楼主的意思应该是，主管的价值比新员工的价值还高，但是薪酬却倒挂。这种情况怎么解决？
曹锋
@三顾毛草房：我的意思，刚开始新老员工的价值体系是不一样的
fly叶
@三顾毛草房：说了啊 同一平台若是新员工的工资高于主管 （一时的） ，但主管的价值更高，就用奖金或长效激励来拉来差距啊