让绩效考核回归正向激励

作者王泽强 2023-07-11 16:39 22216

内容来自 2023-07-12 打卡话题观看本期直播

我们公司的绩效考核用的是KPI，之前的绩效做得还是不错的，因为基本用的是激励的方式。今年因为效益不好，绩效工资部分就直接从员工工资上拿出15%来做考核，员工就直接认定公司做绩效考核就是为了扣工资。
现在员工都只完成绩效考核的工作，没考核到的能不做就不做，积极性也下降了很多，现在绩效考核已经做成了负激励，请问各位老师，这个绩效还有继续做下去的必要吗？我要怎么做呢？

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摘要：绩效考核对于企业来说是最难做，也是日常管理中最重要的一环。不管是360度考核，还是KPI考核，或是平衡记分卡，都无不为解决企业管理痛点提出解决方案。而传统绩效考核只注重扣分，导致的负激励，受到员工的反对，回归绩效考核正向激励机制才是绩效考核应有之义。

既然之前用的KPI考核不错，为什么放弃之前的方案，用员工的15%来做考核，这是搬起石头砸自己的脚。就因为效益不好，而让员工为此买单，显然是不合理的。绩效管理是为了解决问题的，不是增加问题的。既然绩效考核成了负激励，那就没必要做下去，需要做以下五个方面的工作：

一、恢复绩效考核正向激励的机制。

传统的绩效考核更多是以负激励为主，简单来说就是对于不达标的，或未完成工作要求的，进行扣分，并相应扣工资。这种绩效考核，只是对完成工作提出要求，达不到就扣分、扣工资，员工就按绩效考核的内容完成就会，不在绩效考核范围内的，能不做就不做，各种推诿。既然负激励的绩效考核是失败的，也不受员工欢迎，甚至受到员工的反对，那么为什么不恢复之前的正激励绩效考核机制。绩效考核就应以正激励为主，这样员工积极性才能调动起来，也才能发掘员工的工作潜力。正向激励的绩效考核，要重点解决效益不好的问题，着重找出效益不好的原因，科学制定具体的绩效考核方案，或根据之前的KPI考核方案，进行优化调整，并多方征求意见，完善绩效考核方案。

二、按季度或年度进行考核。

之前KPI如果是经常进行考核，以月度来进行考核，对于企业来说，有点成本过高。在效益不好的情况下，一方面既要坚持正向绩效考核不变，另一方面又要为企业降低成本，那么最好的办法就是以季度或者年度来进行绩效考核，这样一来，钱可以用在刀刃上，也能发挥绩效考核的作用。月月进行绩效考核，从频率上是比较多了，也能做到月月跟踪，而绩效考核是一个很好的管理工具，不能轻易放弃。如果要两者兼顾，最好的办法就是改变绩效考核的频率，以季度或者年度来进行考核，月月进行跟踪汇总数据，分析数据，公示结果，然后到了季度或者年度的时候进行统一考核。以季度或者年度来进行考核，奖金可以设丰厚些，但不要超过以往月度绩效考核的奖金，比如月度绩效奖金是2万，12个月是26万，以季度或者年度绩效考核，可以按月度绩效考核总奖金的80%部分来作为季度或者年度绩效考核奖金。留剩下的20%作为突破奖励，从而起到很大的激励作用。

三、增加突破考核奖励。

突破考核是难度最高的，可以设置一个销售突破奖、科技创新奖、管理创新奖励、优秀团队突破奖等类似的突破奖励项目。举例来说，公司以往最高个人的销售记录是150万（3年前），现在设置一个200万的个人销售突破奖，如达到个人销售突破200万的，公司将给予2万元的现金奖励。这种突破奖励，需要增加考核难度，需要全力以赴才能达到，但难度不能虚高，否则就是形同虚设，设一个谁都无法完成的目标，明显是不现实的。当有人最高销售记录是150万，那么增加50万的销售目标，对于大家来说，是有一定挑战性的，但不是无法完成，150万个人销售记录是3年前达到的，那是公司销售最好的时候。这次设置销售突破奖，是为了唤醒大家的销售热情，让公司重回销售最好的阶段，是调动销售人员销售积极性的最好方式之一。

四、注重绩效考核培训。

绩效考核做得好的话，能为公司发展提供动力，所以，绩效考核培训工作至关重要。绩效考核培训的目的是为了向大家宣传公司绩效考核的理念、意义和作用，回答大家公司为什么做绩效考核、如何进行绩效考核、如何参与绩效考核、达成绩效目标后的好处等等，这是推动绩效考核深入人心的关键。绩效考核培训有很多种方式，除了组织绩效考核培训班之外，还有绩效培训交流会、绩效问题反馈会、绩效奖励表彰会、优秀事迹文化墙等方式，宣导公司的绩效考核理念、意义和作用。绩效考核培训除了具有宣导作用之外，最重要的是能发现绩效考核中存在的问题，并及时进行解决，调整绩效考核方向，以最大程度上优化绩效考核方案。

五、努力做到“三方满意”和“三方受益”。

绩效考核做得好，“三方满意”和“三方受益”是重要的衡量标准，“三方满意”就是员工满意、公司领导满意、绩效考核人满意，作为绩效考核的参与者，员工的感受和满意度直接决定了绩效考核的有效性，如果员工满意了，那么绩效考核就能深入人心，并获得员工的支持。作为绩效考核的决策者，公司领导担负着绩效考核成败与否的责任，如果公司领导满意了，说明绩效考核决策是对的。作为绩效考核落实者，既要面对员工，又要直面公司领导，如果绩效考核落实者满意了，说明绩效考核推进工作是能够顺利进行的。“三方受益”就是公司受益、员工受益、绩效考核人受益，作为公司层面，绩效考核成功了，最大的受益者是公司，因为公司为此收获了利润，公司发展上了一个很大台阶，公司规模也在不断扩大，这是好事。作为员工，如果能在绩效考核中，拿到应得的奖励，这是对自己工作成果和工作努力的最大褒奖和肯定。作为绩效考核人，通过绩效考核，面对的人是最多的，除了员工还有公司领导，只要推进绩效考核过程中，一方有任何阻力或者不同意见，绩效考核将很难推行下去。但如果通过绩效考核人的努力，使员工从中受益，公司销售目标和利润也达成，这对于绩效考核人来说，所有努力都没有白费，所有付出都值得的，员工和公司领导都会感谢你，这是绩效考核人存在的价值和意义。

绩效考核是为了解决问题，而不是制造问题，所以，绩效考核成功落地与否，关键取决于绩效考核的方式、方法和方向，企业不同阶段都需要调整绩效考核方案，并非一成不变。一个失败的绩效考核，会把企业拖垮，一个成功的绩效考核，能让企业起死回生，这就是绩效考核的神奇之处，关键是看企业如何用。

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