核心既不是考核也不是激励，是管理

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-07-18 10:30 17036

内容来自 2023-07-19 打卡话题

我是一名从行政转HR的新晋HR，领导让我根据公司情况做一份绩效考核方案，因为之前没做过，我就自己网上搜索资料再结合企业情况做了一份出来，可领导说我的方案轻考核重激励，这样会增加企业的成本。
可是从我搜索的资料来看，绩效考核的核心就是激励员工，增加效能啊，领导说的我怎么不是很懂呢。请问各位专家老师，绩效考核的核心到底是考核还是激励啊？两者之间的关系是怎样的呢？

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摘要：绩效管理的核心，就是管理，而且管理的各个方面都不能偏废，要都抓都硬，绩效过程和结果才有充分保障，否则，绩效管理就会失控。

核心既不是考核也不是激励，是管理

绩效管理，如果深入其中，特别是那些细节/体系/制度/流程/表格/方案/考核过程/绩效面谈/结果运用/满意度等方面的话，看起来很专业很复杂，其实把自己弄糊涂了，所有的管理，其实都应该明白一个道理，那就是大道至简，没那么复杂的，复杂的只是人的心罢了。

针对题主的疑惑，我是这样看的：

1，不管是考核还是激励，都片面了

考核，正如题中这位“领导”理解的一样，就是让员工拿不满绩效工资，与一般员工理解的“绩效就是扣工资”没啥区别。

如果是这样的话，绩效管理就成了公司或领导想这样干，而员工千不想万不愿，领导与员工成了一对死对头，你想打，我不想愿挨，即使打下来了，或者不得不承受，心里一定也是怨气不少，对领导没办法反对，那就怠慢工作，或者在领导观察不到的细节上做文章，这样下来，公司利益最终也会受到影响，如果那些有个性的员工，可能就不想承受，要么跳起来反对，甚至走上法律渠道，要么愤而离开，特别是骨干人才流失，对公司影响就大了。

即使采取某些办法对骨干员工进行挽留或特别关照，其他员工也不是傻子，不敢正式公开的不公平，带来对绩效以及领导或者公司其他方面的不信任，其潜在的负面影响可想而知。

这样的考核，这样的绩效管理，还能叫管理吗，其实就与“捣乱”没区别，如果不考核，原来还安静一些。

把绩效管理看成激励，其实也是片面的，题主所说的激励，与其领导所说考核是相对应的，就是“正激励”即鼓励/奖励的意思，激励，本身就有正与负之分，一项工作，怎么可能只有正激励，没有负激励呢，公平性怎么体现，做得好的只有奖，做得差的受不到处理，这算什么事儿啊。

绩效管理，除了激励，或者以激励为主了，正如这位领导所说“成本会增加”，又该怎么解决呢，你成本增加了，员工业绩不一定就会好起来啊，今年增加了，明年怎么办。管理嘛，思前要想后，否则就是坑公司。

2，绩效管理的核心是“管理”

绩效管理，也是企业管理众多内容或方面之一，也逃不脱管理的影子，简单或直接或宽或广的理解，就是“管理绩效”。

什么是绩效，我认为既指结果，也包括过程，任何一个或大或小的结果即绩效，可以看成是质变，都是由无数个或大或小的过程即细节可以看是量变组成的。既是员工个人/团队/部门/项目组/公司全体员工共同创造和努力的，也与外部客户/政策/竞争对手/周边企业等间接相关。

什么是管理，这还用说吗，大家都知道，就是几个典型词语的浓缩，包括：计划/组织/安排/指挥/检查/监督/处理/引导等。

没有全流程/全过程的管理，绩效就是失控的，就无法按照既定的目标或方向前进，或者说管理就是无效的。

严格讲，题主所讲“激励”与其领导所说“考核”只能是管理中“处理”的内容之一，即使是“处理”的内容，也远比它二者的范围多而广，比如可以有：结果运用/公示等。

3，因为是管理，所以绩效需要委员会

如果绩效管理如题中领导要求“让题主写一个考核方案”就完事儿的话，那就太容易太简单了。现实中，这样的做法，根本就行不通，很容易中途夭折或搞成走形式的绩效。

这个道理很简单，绩效管理，涉及到员工切身利益，员工会非常在意，同时涉及到所有员工，如果只有题主或其领导或某些领导参与，显然是不行的，所有部分/全体员工必须都积极参与，而且要让员工主动参与进来，充分表达自己的想法和做法。

要达到这样的全员参与，没有强有力的团队是不可能完成的，所以，绩效推行，一定要成立绩效委员会，而且老板一定是主任，其他人都没有这个份量，一旦副总成为了主任，总经理/董事长或老板不是主任，所有员工都会认为“老总/老板”不重视绩效管理，于是就会从内心上产生不配合/不参与或不积极的心态，那么行动上就一定会“走一步看一步”或“领导催一下动一下”的被动局面。

绩效管理过程中，特别是推行的初期，一定会遇到这样那样不曾考虑周全的困难或问题，如果让题主或HR部门来独自面对，显然不可行，他们更无法解决，毕竟许多提出问题的人，在公司内的位置和话语权都比HR厉害，位置不对等，说话就不对等，效果就没保障，一些难以处理的绩效问题必须层层上报公司领导研究决定。

即使是运行成熟的绩效管理，这个委员会也不能没有，更不能解散，只是越成熟，委员会的工作越进入常态，需要高层决策的事情就会相对少一些，但不太可能一直不来打扰的。

4，如果想活，就按领导的办

规范的绩效管理理当如上操作，但话说回来，现实总是非常残酷的。

题主的领导那样要求或安排，一定有他的想法和苦衷，想必也是他的上级做出的要求，如果题主不能充分理解，就要与领导多沟通，说明自己的想法，领导的想法，一定有其合理的地方，要认真听，学会换位思考。

在题主无法说服领导的情况下，题主还是应该按照领导的要求去执行，将考核方案再次修改，然后送领导审阅，直到领导认可为止。

这既是下属的本份，也是让这项工作得以继续的做法，如果僵在那里，题主还想变成“领导的领导”来说服领导，这就比较危险了，除非真的不想干了。试想，领导决定的事情，有多少是被下属说服或改正过来的，领导怎么考虑的，他可以告诉你，也可以不告诉你，也可以只告诉你一点点内容。

一个人，在活在具体的环境中，不能只舒服于自己的想法里，要学会变通，更要掌握如何生活或工作得更安心/更舒适/更开心/更有保障的本领与技巧，自己的想法和东西，需要坚持，但不能一条道走到黑，充分表达的机会没错过就好，最终还是需要按照领导的意见办，否则，任何单位都只能是一盘散沙了。

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