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天天一堆企业在搞或是要搞HRBP，但是没看到有几个做的好的，都是不伦不类，不是做成了招聘专员，就是做成了业务助理、打杂的。
实施HRBP首先得有个有经验的HRBP Leader或HRD，就算没经验起码得有理论基础，有创新思想，有强执行力及推动变革的魄力，有学习过相关成功案例。
然后，老板、管理层统一认知、思想，明确HRBP的定位，期望达到的目的，具体工作内容，管理条线等等。
再次，HRBP的实施，必然带来人资源部岗位编制的增加，及人员的筛选。
常规来说，HRBP分几个段位，最初级的段位就是小白，一切有HRD或HRBP Leader培训、安排工作，人选可以是应届生，如果是业务转过来的则更佳。
高点的段位，HRBP人选具备一定经验，熟悉招聘、培训等多个模块，对标传统人资主管级别。
更高的段位，就是专业知识过硬，熟悉人资全模块工作，具备系统化思维，能完全独当一面，对标传统人资经理甚至是总监级别。
话题中，“做的事80%都是由业务部门领导指派”这本身就不合理，HRBP的工作应该是有前瞻性、计划性的，人资部的老大应该做好前期培训与计划，HRBP结合实际情况去主动落实，或者说和业务部门领导沟通后进行落实。
在这个过程中，HRBP也要多和人资部的老大汇报业务部门具体情况，以便明确下一步工作方向。而不是什么事情都由业务部门领导指派，变成被动落实，这不做成业务助理才怪。
HRBP的工作应该聚集人员招聘、绩效分析与改进、培训赋能、团队氛围、人才盘点，题主如果想改变现状，则需要先把事情做出计划，做成前瞻性。
即日常的招聘、绩效、培训、团队活动不要等业务部门领导安排，提前就可以开展。例如：
团队有人离职了，那么很明显需要招新人；
每月绩效时间基本都是固定的，那么收集、整理都可以按时开展，并做好相关数据分析，哪些人业绩提升了，哪些人下降，是市场原因、渠道原因、销售经验原因还是什么，可以找大家都聊聊；
针对绩效出现的问题，哪些是通过培训可以解决的，如销售技巧、产品知识、业务流程等等；
还有团队人员压力大、氛围压抑的时候，可以和业务部门领导沟通，搞个团队活动啥的等等；
关于人才盘点，也不用弄太复杂，就是知道不同人员能力的具体差别在哪，例如：情商、逆商、沟通表达能力、抗压能力、吃苦耐劳、共赢思维、利他思维、共情能力等等。以及哪些人稳定忠诚度高、各个人最近状态如何、大家的家庭环境等是什么情况......做到了然于胸。
除此之外，题主要主动研究公司产品、服务、销售政策、流程等业务相关工作内容，最起码大家讲的业务术语你能听的懂。再次，加强个人人资专业知识学习，可以通过书籍、报班、视频学习、考证学习等等，并将学到的通过实际工作进行历练、验证、总结、复盘，转化为自己的一套方法论。
努力做一个积极的人。不埋怨谁，不嘲笑谁，也不羡慕谁。阳光下灿烂，风雨中奔跑，做自己的梦，走自己的路。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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12楼 可乐V小疯子
感谢分享！
13楼 谢剑军
努力做一个积极的人。不埋怨谁，不嘲笑谁，也不羡慕谁。阳光下灿烂，风雨中奔跑，做自己的梦，走自己的路
11楼 vitamine
不管怎样主动，HRBP都很难做到本身的工作责职。
10楼 龙行廷
老师的方法还是不错的，只是实际不允许。
9楼 bigbing
学习啦！
8楼 寒冰513
打卡学习。
7楼 分享系主任助理
打卡
6楼 非礼儿乐
都知道HRBP能做好是非常厉害的，但真的做好的又有几个人呢。
5楼 yy3210
HRBP感觉就是个自欺欺人的角色。
4楼 梓涵老爸
3楼 罗辑
正解！完全赞同
2楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 小王666
虽然有很多理论…但实话讲，大多时候HRBP都没办法。 很多地方都是挂着HRBP的名头，干招聘。
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老师的方法还是不错的，只是实际不允许。
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郑军军老师——
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1楼 小王666
虽然有很多理论…但实话讲，大多时候HRBP都没办法。
很多地方都是挂着HRBP的名头，干招聘。