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薪酬之—2023.7.31—调整薪酬可以有目标幅度，但不要频度
学习思维：
1、到底是做加薪方案，还是做薪酬体系这一定要清晰。
2、做薪酬体系中的加薪规定，一定要从劳资利益观去思考。
本文内容：
一、有钱好办事，没钱，仔细办事。
说到加薪，老板主动涨的时候的确实不多。
能象话题中老板主动说涨工资的，少见。
所以，要想做加薪方案，自然还是要探个背景来的。
比如，老板为什么想起了要加薪？
按道理资本家都是靠剥削来赚钱的。所以，总是有个什么因素导致他想起了应该要加薪的问题。决不会是因为快两年没有加薪过。
比如：
见识到外面的薪资水平比自己公司的高？
有人向老板提起过加薪的事？
离职人或者频率变高了？
积极性变差了？
生意暴好？
因为不同的背景，往往在加薪的方案上影响较大。
也就是要看老板出钱出得大方不。
真是利多想分享给员工的加薪，往往会很直接很大方。他大手一挥，直接给你个数。去分。
而如果是因人员、环境而导致的被想加薪，往往会思虑很多。总是要测算过没完。
这两种情况下，你的方案在精细度的要求上，差别很大。对工作的高度要求也不同。
有钱，就好办事。
没有钱，还要办有钱的事，你就得仔细着。
所以，搞清楚缘由，搞清楚老板的底线，才是加薪方案设计的前提。
二、加薪的两种模式。
而一般情况下的调薪，会有两种情况出现，或者综合出现。
一种是普调。
有总额包，就按总额来摊不行了。最多涉及职级薪底，稍作人性化考虑就可。
没有额包，直接以比率来提升就可了。一般间入考虑少数人薪酬在内外水平的幅度就可。
这种普调加薪，一般在市场偏差大，或者员工普遍有意见的时候就可以。
再就是奖薪。
以成绩、贡献为主，以技能、素质为辅。奖励贡献大的员工，激励有潜在高能的人才。
因此，结合企业的额度去考虑分配就可。
这种加薪，可以在机会出现的时候，直接申请就可。也可在普调时，加入评审因素。
而这两种调薪，其实在降薪情况，也同样适用。
三、在体系里的调薪约定。
在薪酬体系里要做出相应的规定，一般情况会考虑两种情况：
一种是薪酬水平偏差过大，导致人员不稳。
这时要依据水平差距，以企业薪酬战略（领先，滞后，跟随）来核算调整薪酬的系数就可以了。
一种是企业收益波动太大，导致收支不平。
这时可以留下以企业财报为基准的调薪口子。其实主要是为降薪服务的。涨薪，就看老板高兴了。一年来多少，去分解到每月调多少。
三是要考虑人才去留问题，以薪酬做激励。
以业绩、技能的评定时间做为周期，设立几个档次做为调薪激励。可以是系数也可以是数目。但业绩、技能评定的规则要详细，并做测评要实际、公正。
但在整体薪酬体系中，我们原则上可以设立一个有期限涨薪目标，比如：五年翻五倍。但这是目标，不是必然，也不是每年翻一番。
而尽量不要去做固定的调薪频率。不要去固定半年或者一年都必须要调高一次的规定。有了规定就等于承诺，会形成在劳动合同的待遇约定。到时你就甩不掉了。
因此，在体系中做调涨薪酬的规定，一定是目标，而不是必须。
小结：
做薪酬的体系设定，一定以目标去出现。而不要让人觉得那就是必须要调整的承诺。
做薪酬调整方案，一定要搞清楚老板的调薪起缘与其心理底限。才能有效的去设计普调，或者只是个调。
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13楼 安靜旳過
学习
17楼 遇春23609
有用
16楼 高达85725
总是有个什么因素导致他想起了应该要加薪的问题。决不会是因为快两年没有加薪过。真理
灬清风子灬
@高达85725：这才是症结所在，今天的答案视乎都缺点什么。
阿东1976刘世东
@高达85725：看到文中的重点了的
15楼 Karl49985
打卡
14楼 鸿宗工控环保科技
12楼 jiawei1999
11楼 gduvfyv
学到了，普调和奖薪。
10楼 尼弥西斯65671
9楼 墨家高月20129
是的，不要给自己挖坑
8楼 kittylai
谢谢老师的分享。
7楼 Bob40448哪儿
6楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 fgbsdfgsd
4楼 20130814
要有目标，涨薪只是手段。
3楼 大脸猫69344
有钱好办事。
2楼 Princess11
做HR难就难在要明白老板最根本的想法，其他就是方法论了。
@Princess11：有时就是这道理。揣摩圣意，加上能力，你将一往直前
1楼 机器猫89366
大手一挥，直接给你个数。去分
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灬清风子灬
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阿东1976刘世东
@高达85725：看到文中的重点了的
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8楼 kittylai
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6楼 大卡
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5楼 fgbsdfgsd
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4楼 20130814
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2楼 Princess11
做HR难就难在要明白老板最根本的想法，其他就是方法论了。
阿东1976刘世东
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大手一挥，直接给你个数。去分