招聘每年需要做岗位分析和工作分析，定岗定编大的方向完成
先做工作分析再做定岗定编
每年公司都在变化，变化很快，岗位可能会变名字，岗位内容会存在一定的变化，名称到职责变化后，重新调整
岗位编制每年要做，先做岗位分析，结合各部门的经营目标来完成。
经营目标来拆解人力成本。
工作分析结合六大模块都有关系，
比如每年明年6越才需要的岗位，但我们可以提前做行业人才库收集人才资源。
如果管理层不能拆解目标（老板没规划），人力需要协助树立观念，不能完全拍脑袋找人，要提前做这些规划。
加强管理人员的巴控，拿到中高管的计划拆解，要做复核。人均产值进行测算。
马尔可夫模型：可以看到多少人流失，多号人晋升，再去。
如果各部门对招聘不满意，那需要主动的去和各部门调研，确定下季度岗位招聘紧急程度。招聘计划里面的人进行分级，进行总体的岗位调研分析，要有运营思维。
BP思维，非盲目的招聘。
有员工离职：临时性的，接替岗人才储备人才库是否到位。尤其是销售岗位特别容易流失。销售管理岗位必须做人才库。
进一些候选人圈子。微信群QQ群。可以很好的确定候选人的画像，他们喜欢什么，年龄多少，所在地图也很清晰。
有规划的去做招聘，有统筹概念。
根据企业招聘周期，如果人多，可以用周序列，如果人少可以月或者季度来走流程。
每周期做复盘，
周招聘进度跟进表和缺岗人员招聘周期表人力部门内部查看，非外部查看。
已经确定好招聘周期，超过招聘周期可以纳入KPI，业务部门要求一周也需要一周内完成。
还可以通过内部培育，比如下属主管能否暂时先负责这部分的事情。
周招聘进度跟进表=招聘官的周报
新员工的产值分析非常重要
不断分析可以优化胜任力模型
招聘后的投入产出比分析：
企划专员招聘了三周，人工三周进入，预估的招聘投入，得出一个ROI。如果招聘一个月入6000的人找了一个月，那说明投入产出比非常的低。
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