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公平：不是“营造”出来的，是“感”出来的
加薪，要员工认为是公平的，还能发挥最大激励性，那就需要多多站在员工角度来思考，以下“动作”是值得研究的：
1，方案“三公”
调薪方案，是加薪最重要的依据，要让员工感受到公平，要体现以下三个主要内容：
一是三公。即公开公平公正，方案要对全体员工公布，调薪的依据/幅度是公平的，类似岗位/相匹配业绩是有比较性的，不因岗位/员工其他方面或条件而受影响。
二是自算。依据方案，不但HR或其他管理人员能够精准核算，就连员工自己也是可以算出来的，算出来的结果与HR计算的毫无二致，如果过于复杂，或者掺杂了其他影响因素，员工就会认为“不公平”。
三是推敲。好的/公平的方案，不怕员工讨论，不惧员工推敲，也不怕员工提出置疑或批评，如果过不了这一关，或者不能将员工解释/说服，也会失去公平性。
2，根据“明确”
题主说“根据大家绩效表现”，这个“绩效”，是不是平时大家都熟悉的绩效考核结果，有没有加入其他因素，是不是所有的因素都量化了，如果没有量化，怎么能够说服员工，怎么体现公平啊。
这个绩效，最好是从考核那里，而且是经过员工自己签名认可的结果，拿过来运用到这里就可以了。员工看到，也不能说什么，毕竟大家都是这样的。
也就是说，员工在问及“根据”时，任何管理人员和HR都可以轻松愉快/简单直接的告诉员工，不存在任何忽悠，更没有其他是“定性”的方面。
3，幅度“唯一”
题主说每位员工有“5%-15%左右”的普调。这其实是员工最关心的了，包括两个方面：
一是基准。调薪的基础，是自己的整体工资，还是基本工资，是不是所有员工的基本工资或者整体工资的组成部分都是清晰的，其他员工提出问题时，能够清楚的回答，而且员工自己也会这样认为。
二是幅度。到底是加7%，还是11%，是多少就是多少，而不是“左右”，是一个“唯一”的百分比。这就需要将“绩效/业绩”与“幅度”一一对应起来，不要有任何选择的余地。比如：业绩为70-75分的，加9%。既要明确，也要唯一，而且大家还要一致，不要出现有的是整数，有的是小数点后面还有数字。
4，应当“告诉”
题主说“调薪时不会告诉员工加薪幅度”。这个最最重要的内容，员工怎么会不问呢，怎么会不关心呢，想躲，有意思吗？
怎么的根据/计算/幅度，就如实告诉员工，如果员工不问，可以不主动讲，如果员工问到，吱吱唔唔，或者讲不清/不讲，又怎么体现“公平”呢，明明好好的加薪，搞得员工怀疑这怀疑那的，激励性何在，更别谈“最大”激励作用了。
不“告诉”，到底是怕什么呢，难道是GOU引员工来问吗，如果员工通过比较/打听，认为自己与某某的没有公平性，也是可以公开公正的回答的，千万不要用“工资保密”来威胁员工，这样搞，只能再次证明“不公平”。
5，可以“自嘘”
公司和领导对调薪的要求/限制以及方案公布与否的规定等，其实已经限制了“动作”，已经对“公平”“激励性”等指明了方向和原则，HR再做哪些“规定或自选动作”，也只是在表面上起到一些“吹嘘”的效果，员工信不信，就难说了。
比如：大家的绩效是真实的，调薪方案是N次研究的，是非常公平公正的，是经得起推敲和复查的，希望大家在工作中发挥积极性/主动性，做出更大更多的业绩，为下次争取有更大的调薪幅度打下基础。
类似的讲解，可以在大会小会讲，可以要求各级管理人员在各自部门多次讲，讲多了，兴许员工就信了，反正讲的人一定要表演出很信的样子，声音要大，动作在夸张，感谢语要多。
调薪/加薪，是需要非常谨慎的事情，弄不好，公司出了钱，还讨不快，还会影响员工的积极性。其实，公平永远是相对的，对重要/骨干员工给予特别的重视，其他的员工，过得去就行，能做到这些，其实就不错了。
调薪，到底是让公司觉得公平，还是让员工认为公平，是值得考究的，我想，多数时候，公司觉得公平就行了，员工毕竟那么多味口，怎么可能一一满足。
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3楼 孤独的小鸟
打卡
10楼 shootingstar
做法不当，不但起不了激励作用，还可能打击员工的积极性。
9楼 支书
有道理，比较接地气。 人生如戏，全靠演技。
8楼 蝴蝶可乐
哈哈哈，有些企业的绩效工资就是，算半天也不知道是怎么算出来的
7楼 asd123qq
学习了
6楼 候123456
老师想的很细节
5楼 gamelife
只要方法是一致的，不是针对个人调薪，针对不同岗位、职级调薪方法一致。
4楼 停下
2楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 绮12345
如果没有明确的评价标准，那就统一标准吧，不同层级的加薪比例一致
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如果没有明确的评价标准，那就统一标准吧，不同层级的加薪比例一致