摘要:绩效落地的前期准备,可以包括思想/物质/人员等几大方面,这些准备,不仅是HR或绩效专员的事儿,更是绩效委员会特别是公司高层的职责。
绩效落地的思想/物质/人员准备
绩效管理或绩效考核,要真正落地,不在乎工具或方案的完备/先进性,全在于是否适合公司实际情况。关于绩效落地的前期准备工作,我认为主要包括思想物质与人员,具体是:
1,思想方面
主要包括两个方面:
一是高层或老板对绩效想达到的效果或目标。如果追求的是降低成本或短期内见到公司整体业绩提升,注定是难如人愿的,多半会中途夭折,或者搞成走形式,更有甚者,HR会成为各方面的背锅侠。如果是以逐渐规范员工行为/梳理提升管理为目标,还可以寄予绩效一定希望。
二是员工想法。全体员工对绩效的认识,是抵触还是理解配合,是认为属于自己的职责还是多余的工作,是公司变相扣钱还是规范管理,是各自为政还是与公司绩效同向。
上下思想不一致不相同,绩效落地就是一句空话,实施前/中/后的思想统一,不是一两次会议就解决到位的,更不是靠HR部门单打独斗就完成得了的,更不是靠骂吵或其他威胁手段就可以解决的,必须:
首先保证公司绩效追求的目的符合绩效工作本身特点的要求,二是要各级管理者充分理解公司的绩效行为方方面面,三是需要不断与员工或不同意见者保持双向的沟通/不是单向的强压。思想通,行为才通,措施才能落地,上下才能保持协同。
2,物质方面
绩效落地前期准备,在物质上,需要做到:
1)绩效工资
绩效对应的工资是多少,由谁出,是不是从员工工资拿一部分出来,绩效工资考核出来后会不会全部及时发放,会不会留一部分到某个后面的时间再发。
这个方面如果存在较大争议,或者员工不同意,或者始终无法达到一致,落地也是有大问题的。
2)制度方案
绩效的管理办法/流程/方案/结果运用这些定下没有,经过民煮程序了吗,如果还悬而未决,也是无法落地的。
3)数据基础
绩效工作,多数内容是需要“量化”或“以数据说话”的,如果定性的内容多了,就难以落地。那么,在各个绩效方案对应的现实工作中的数据或事实,能不能确切的搜集到或存在着,而不是“到时候再说”,也不是凭领导说了算,如果现在目前的工作都无法一一精准正面回答,落地也是成大问题的。
如果有的数据或事实无法落实,那么,有两个办法可以解决:
一是赶紧完善基本工作。这也是绩效推动某些工作逐渐完善的典型案例了,如果某些人员不肯去完善,认为增加了工作量或使原有流程变得不熟练,那么,就需要管理者一起商量拿出改善办法,既能使工作流程更顺畅,还不怎么增加工作量。
二是调整绩效自身。也就是绩效制度或方案做出一定让步,将就或认可公司目前某些工作的现状,暂时不做提前的某些完善,等某些条件更加具备了,再慢慢推进改善。
3,人员准备
绩效一旦开展或实施,就需要相应的人员承担起自己的绩效职责,比如:
HR相关人员对绩效相关内容进行培训/咨询或回答问题,各部门对口绩效人员的绩效工作衔接与实施,打分人员平时注意搜集整理相关数据与事实/而不是考核周期快结束时再来急抓,相关管理人员或领导随时接受绩效答疑或研究处理绩效问题。
也就是绩效委员会的所有成员各施其职/全程运作起来,甚至全体员工也要将自己的平时工作习惯/思维等与绩效衔接和重视起来。
4,现实的悲哀
然而,不少公司的绩效工作,不管是前期准备,还是实施的落地,还是结果运用,即使有名义上的绩效委员会,但多数时候,都是HR部门甚至是HR绩效专员在上窜下跳,其他人员都是各忙各的,似乎绩效与他们无关,如果哪里出了问题,也只是绩效专员急这急那,其他同事或领导甚至不愿意协助。在他们眼里,绩效就是绩效专员一个人的事情,顶多是HR部门的事儿,与其他部门或人员不相关。
这是多么悲哀的现实绩效写照,不管HR多么奔走相告,哭爹爹告奶奶,你磨破了嘴,人家根本无动于衷,究其根本原因,还在于公司高层对绩效的错误理解与追求,对其他部门在绩效工作的职责要求/监督/检查不到位。
理想很丰满,现实太骨感,绩效的悲凉,也可以窥见公司管理甚至社会管理一角,初级阶段的现实,硬要拉长打肿脸与什么一比高低,原形显露出来的丑态,那就不是一点两点了啊。
13楼 red wan
感谢分享!!!
12楼 倾心5288
老师讲的真好,学习了
11楼 淡淡一杯茶3
学习了
10楼 小魔魚
受益匪浅。
9楼 470306096
都谈到了,都是要关注的点~
8楼 兰天12345678
谢谢分享
7楼 铭泉
学习
6楼 小麦秆12
嗯,绩效都是HR的理想,但现实往往很无奈。
5楼 林家二千金
说句实话,很少有HR具备成功的绩效管理经验。
4楼 每文520
打卡
3楼 lwjz2013
今天的打卡最佳!
2楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 豆豆发芽了
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