裁员为何会成为常态？HR该怎么办？

裁员为何会成为常态？HR该怎么办？

裁员在当今社会经济发展条件下，已经成了社会“热词”，基本上媒体都在曝光裁员的信息。公司和HR裁员不慎的情况下，基本上就会产生劳动纠纷、劳动争议，最后员工和企业就会对簿公堂。

如果这样子去处理裁员事件的话，相信很多老板对HR是不太满意的，但是在国内大部分中小型民营企业老板不遵守劳动法规的情况下，出现劳动争议、劳动纠纷又是大概率的事件。

比如说，近期最火的一个关于劳动纠纷方面的新闻就是上海警方查获了一个以欺诈面试入职，然后勒索公司未签劳动合同2倍工资差额的“诈骗”案件。为什么我们国内会出现这种以“找工作”为由的诈骗团伙？其实就是我们国内的企业大部分老板是不愿意和员工签订劳动合同的，即便你HR在精通劳动法，但是在老板的压迫之下，可能HR也会选择放弃和员工签订劳动合同，在这种管理体制下，企业被这些诈骗犯利用管理漏洞，就不足为奇了。

至于说，我们国内为何裁员会成为常态？笔者和大家分享一下自己的个人见解和观点，希望对大家有所启发和警示。主要原因有如下几个方面，这些内容仅供大家参考：

1、我们国内的人力资源管理模式学的是欧美模式，特别是美国模式。

毕竟欧美企业的人力资源管理在全球还是比较先进的，所以我们很多学者、专家以学习欧美人力资源管理模式为“荣耀”。其实，学他们先进的管理模式是错了吗？笔者这里也和大家是一个观点，并没有错，但是并没有和我们的国情，我们的社会文化，我们国家经济发展的历史底蕴相结合，我们舍弃了自己特有的文化特质，一味地选择了欧美人力资源管理模式。

那么先进的欧美人力资源管理模式是什么样的文化呢？就是在企业业务扩张的时候，人力资源部HR会大量地招人，大量地培训人，然后再去大量地试错，如果出现问题，业绩下滑、业务下滑，或者这个项目根本运作不了，企业承受不了这个人力成本，那么选择裁员，就是必然选择。

说简单点，那就是找项目+找人+培训人+找客户、找市场+发现没有起色、市场反馈冷淡+承受不了高昂的人力资源成本+最后选择裁员、结束本期项目的试错过程。

因为作为所谓的高端HRD也好，还是高深莫测的CEO也罢，相信大家能够做到一些大企业、大公司、集团化公司这些关键岗位的，一定都学过MBA的课程，哪怕没有全日制学过，大家也会话费大量的资金去学习EMBA课程，大家学习了这么高深的企业管理知识，为何在面对市场不景气的时候，只能选择裁员呢？估计是一种“讽刺”吧。

因为这些企业CEO或高管在开会研究过后，只能选择裁员，也就是说选择题答案只有A和B两个选项，没得选，要么裁员，要么是开拓市场增加收入。但是，大部分企业都选择了裁员。

因为我们国内的各种企业的，大到集团性企业，小到100人左右的小微企业，只要业绩不好，大部分都会选择裁员。那么为何大家都一刀切去做呢？也就是，你们裁员，我们企业也选择裁员，好像有些在争夺裁员“冠军”的味道。

就是因为大公司的人力资源管理模式比较规范，但是在裁员这个套路上面，国内的各类民营企业、包括部分外资企业，有几个做得那么规范的？既然不规范，就会有争议和矛盾，而中小企业老板只看见了人家大公司、部分外资企业都不规范裁员，凭什么我们公司要根据劳动法去操作？

欧美国家的人力资源管理模式，人家在业绩不好的时候，选择裁员，是经历了100年、50年、近30年发展起来的企业人力资源管理模式，已经有上百年的历史了。而我们的企业先进的管理理念没有学到，比如说“以人为本”等仅仅是喊喊口号罢了，企业真的遇到了难处，裁员是第一选项，而裁员的风气却学到了“精致”、“极致”。

为什么现在的年轻一代人找工作，一有不顺心的就辞职离开，为什么现在的年轻人找工作，只谈“钱”，所谓的职业发展规划，所谓的企业发展愿景，所谓的升迁等，大家都已经不再在乎，因为这个时代上的新闻充满了“裁员”的气息，这就是为何很多大学毕业生拼命地去考公务员，去考事业编，去考央企、省级国企的原因。

因此，欧美式的人力资源管理模式真的不一定适合我们的国情，我们的企业。

2、我们的就业人口数量还是比较庞大的，特别是大学生毕业的数量逐年上升，给这个群体就业带来了很大压力，为何现在市场流传着“毕业即失业”的口号？为何“张雪峰老师”现象逐年增多，即给高三志愿填报、大学专业选择、毕业就业规划等提供大量的咨询服务，原因就是大学生群体不想毕业了就失业。

但是，其实这个根本的原因是什么呢？其实说白了，首要原因，还是我们国内的企业数量太少，即所谓的“僧多庙少”的原因。

那我们国内的企业数量真的少吗？如果大家看市场监督管理局注册信息的话，我们的企业数量真的比较多。但是很多企业，仅仅是为了注册一下，给自己的企业提供经营便利罢了，真的能给大众提供多少就业的话，就不得而知了。

再其次，我们国家这几年鼓励互联网+，鼓励互联网经济，网络平台，网络经济平台下，相对而言，可以提供的岗位数量更少，可以提供的岗位数量有限，但是提供岗位的薪酬待遇都不低，大家争先恐后地去争夺这些个岗位。然后业绩不好的时候，就开始选择裁员，这些人就变成了裁员的对象。

实际上，笔者以个人的建议理解，在所有的行业当中，制造业是最能增加就业岗位的，但是我们的制造业好像增加不了几个就业岗位，本来应该三班倒的岗位，HR和老板给你搞成了两班倒，这样子车间工人就少了三分之一，成本也大约节约了三分之一左右（虽然部分工资算作两班倒的加班费，但是还是节约了不少）。

如果企业收入现状持续下滑，就决定了公司利润不好，老板只能选择裁员。在选择裁员的背景下，什么以人为本，人力资源是第一资源等都不堪一击，公司的所谓人才都成为了资本的“牺牲品”。

中小制造业老板都会认为，那些大厂、大公司都在选择裁员，凭什么我们中小企业就不能选择裁员呢？

所以，一个国家范围内，真正的企业老板是要做“真的”企业的，但是大部分人去选择创业，去选择注册公司，是为了挣钱，是为了自己的利润。所以，看上去我们注册的企业挺多的，但是“真正”的企业又有几个？

3、裁员成为常态，说明我们企业面临的市场环境比较恶劣。以前的话，经济高速增长的时候，我们的大部分产品是选择出口，而最近3年来，特别是“口罩”事件以来，全球的经济发展呈现出割裂的趋势，自己为了自己的利益，不懈一切代价选择贸易保护主义，选择了保护，那么我们的企业产品向哪里销售？我们的市场在哪里？

正如很多专家在媒体上讲的，我们要扩大内需，要扩大旅游市场，专家们为何提倡这个建议，是因为专家其实也知道，市场要拉动，真的不是几个企业能够做到的，企业的压力很大的。

我们国内的企业有多少家企业去国外做市场、做业务，做得很成功的？而且市场业绩做成世界500强企业？或者说有几个做成行业标杆前10名的？基本上很少，大部分企业都没有，大部分企业都是靠中国大陆地区的市场。

正因为90%左右的企业大多数都靠国内市场，当国内市场拉不动的时候，企业的收入就会下滑，企业的利润就会下降，企业承担不起高额成本的时候，企业就会选择裁员，裁员可以解决问题吗？不能解决核心问题，因为企业裁员是一个“双刃剑”，有利有弊。

企业老板和HR如何去平衡裁员带来的利和弊问题，那就需要老板自己去做权衡了，我们HR只有执行老板的决策，虽然我们HR可以建议老板不裁员，但是每天、每月要消耗很多的人力成本，这个费用有这么来？所以，既然做HR就要理解企业的难处，裁员是HR的必修课，如果你这个课修不好，可能会影响到你的职业发展。

最后，如果我们国内的人力资源管理模式不能形成自己独特的一种文化，国内企业的发展，国内市场的发展不能进入到一个良性循环的过程中，我们的裁员常态化工作可能要比“招聘工作”、“绩效工作”等更加“高人一等”，这里加了双引号，大家应该明白是什么意思？

前文说了这么多啰啰嗦嗦的内容，讲了裁员常态化的原因，笔者这里再给HR一个裁员工作的建议，这个建议HR不得不去遵守，HR不得不去做，HR不得不去给公司老板提供建议，主要有如下3点：

1、如果公司业绩不好的时候，选择裁员，公司一定要选择工资高的员工进行裁撤。因为工资高的，不代表他的绩效、成绩就足以继续支撑公司的收入和业绩。

有的时候，市场萧条的时候，真的不是一个人，两个人可以左右得了的。即便你是清北的MBA，即便你是哈佛的MBA都没有用，个人在市场经济面前是非常渺小的，你一个人的力量真的是微不足道。

比如说北京现代，大家可以去查询一下北京现代近5-6年的销量，是不是下滑的很厉害？难道北京现代就没有足够的“钱”去挖一个“高手”过来，力挽狂澜吗？大家可以去百度搜索一下，北京现代都在重庆交易市场售卖重庆的工厂，如果业绩好，干嘛要售卖工厂？

再比如说，在江苏的起亚汽车，以前叫东风悦达起亚，后来武汉的东风集团退出公司股权，就变成了悦达起亚，大家也可以去查询一下悦达起亚近5-6年的销量，是不是下滑的很厉害？而且大家可以去查询一下，在2023年上半年的时候，网络上传言悦达起亚要裁员，最后官方出来辟谣，是为了内部管理优化，将中层干部放假回家，只拿当地的最低工资，是内部优化？这种措施，虽然不能说是官方裁员，其实不就是为了逼迫员工离职吗？

其实管理干部被公司放假回家，其实他们的做法就是笔者第一条建议，即如果公司真的不得不裁员，那么首先要裁的就是高薪员工，公司一定要将低薪员工留下来干活，毕竟很多事务性的工作要有人做的，当你把事务性工作的人全部裁掉，高薪的人能把事务性工作做好吗？很多人做了管理岗位后，再做事务性工作，不仅有可能做不好，甚至做得还很差。

2、如果选择裁员的时候，一定要记得“好聚好散”，尽量不要选择对簿公堂。HR要建议老板根据法律规定，该赔偿的，给予员工赔偿。如果可能的情况下，能多赔2-3个月平均工资的，就不要吝啬这2-3个月的工资。

因为这个时候，HR一定要记住，宁愿说服老板多花2-3个月的小钱去买“平安”、买“和谐”，也不要选择和员工硬钢到底，如果硬钢到底，以笔者的经验来讲，大部分是企业会败诉的，败诉的情况下，企业还得要赔钱，最后好落下一个坏名声，对留下的员工伤害也是最大的。

3、也许很多HR会说，员工会跟你好好谈判吗？真的到那个时候，员工会选择对抗到底，我们HR也没有办法。笔者还是那句话，HR要记得好聚好散，你HR谈判沟通的技巧、话术、情商等内容，在这个时候，就会发挥得淋漓尽致。

很多HR不是自诩自己沟通能力强，自己的情商高吗？做这种裁员的事情，就会显得你沟通情商是高，还是低了。所以，HR要选择动之以情，晓之以理，尽量地劝说员工好聚好散，而不是火上浇油，让矛盾更加激化。

笔者在2023年8月25日左右的时候，接到北京的一个薪酬专员电话，她被公司计划辞退了，其实这个信息早在5月份的时候，就私下联系过了，只不过公司一直拖延，拖到8月底的时候，公司不想拖了，就选择了和她谈判。和她谈判的是谁呢？是HR部门的薪酬经理，即这个薪酬专员的顶头上司，HR总监指派薪酬经理过来谈判的。后来，这个薪酬专员将沟通录音转发给笔者，笔者听完之后，就知道这个薪酬经理情商有问题了，沟通的情商和能力应该是倒数第一名的水平，不管她工作了多少年经验，就是倒数第一名的水平。

根据录音的沟通内容及语气，笔者就和大家分享一下这个薪酬经理在谈判过程中的一些明显弊端：（1）薪酬经理趾高气昂，态度嚣张，（2）薪酬经理缺乏同情心里，落井下石，（3）薪酬经理通篇数落这个专员的不是，即说专员工作能力差，（4）薪酬经理自我保护、警觉性能力特别差，既然是公司辞退员工，你薪酬经理在没有拿到公司盖公章材料的情况下，就去口头通知辞退人家专员？不是自己给自己找事么？（5）薪酬经理不和人家谈经济补偿金的事情，潜台词就是叫人家赶紧打辞职报告“走人”。通过这5个小小的细节，就知道薪酬经理的工作情商、沟通能力真的超级差了。

总而言之，各位HR伙伴，我们作为HR来讲，国内企业的人力资源管理模式我们是改变不了的，全球、国内的经济发展大趋势，我们也改变不了的；因此，笔者就希望各位HR伙伴在裁员的时候，尽量依据劳动法规定合理、合法去处理，尽量地妥善去处理。

在处理过程中，如果有员工被你劝退了，甚至补偿金都没有要，请你HR不要沾沾自喜，在老板面前邀功；如果在处理过程中，员工一直和你索要经济补偿金，你也不要拖着、掖着，要及时向老板汇报情况，尽量地说服老板合理化支付补偿金费用，减少或降低矛盾。

什么叫经验？什么叫“书到用时方恨少”，其实就是大家平时只关注招聘，培训，绩效，薪酬，很少关注裁员及劳动法这一块内容，老板真的要你去做的时候，却发现自己不愿意去做这个事情。

总之，希望大家谨慎对待裁员这项工作，认真对待裁员这项工作，即便你已经裁过1000人的规模，这1000人都没有任何问题，也不代表你裁到第1001个员工的时候，就一定不出问题，如果你不认真对待第1001个员工，不谨慎对待第1001个员工，在阴沟里翻船，那就很正常了，俗话说得好：“常在河边走哪有不湿鞋”，说的就是这个道理，第1000个员工和第1001个员工是不同的，有可能你的“噩梦”就是从第1001个员工开始。

此文篇幅较长，希望与大家共同学习、互相进步，如果大家有不同、不认可、甚至是反对意见的，敬请大家在评论区点评留言！