小王与老板的闲话家常（四）

作者 David江维更新于：2023-09-14 11:10 19614

内容来自 2023-09-15 打卡话题

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摘要：洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。这一次小王和老板聊到了人才画像、素质模型、岗位说明书、任职资格四者的区别和联系。

洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。

书接上回小王与老板的闲话家常（三） - David江维 (hrloo.com)，话说上次小王和老板聊了岗位说明书和任职资格，老板最后有点糊涂了，搞不清楚人才画像、胜任力模型、岗位说明书、任职资格四者的具体差别，小王为了不耽误老板开会就将话题留到下一次再沟通。

后来正好遇到端午节，此事也就耽搁了。假期后的第一天小王正在办公室思考半年度会议安排的事儿，突然手机一震，原是老板发来的微信，只有三个字“来一下”。

小王后来总结过，老板除了转发私董会老师的分享外，基本上给别人发微信都不会超过十个字，最常用的就是这三个字，最多是在前面再加上一个”你“。小王有时候就在想，是不是自己老板或者说大多数的老板都惜字如金，舍不得多写两个字，毕竟自己的老板还年轻，不是那种六十来岁不会打字的主儿。又或者老板觉得自己时间宝贵，不应该浪费在打字这种没啥收益的事情上，还遑论这颐指气使的语气，都让你猜不出他心情到底是阴是晴。后来小王也想通了，管他是啥心情呢，我自己小心行事便是。

又来到老板这硕大的办公室，可今天却发生了一件奇怪的事情——老板没有泡茶，而是坐在他的大班台后面。这个信号说明老板可能此时心里装着事儿，没有太多的功夫来泡茶，于是小王小心地开口道:老板。

本来小王还想先嘘寒问暖一下的，看着老板没有舒展的眉头，于是只说了这两个字。这也是小王在进入房间后，电光火石之间思考说话策略后找出的唯一解——不清楚发生什么事情的前提下，先不要多说，把主动权给老板。此时如果随意插科打诨扯闲篇，可能会引起老板的厌烦；如果礼节性问好，又怕老板在想其他事情不回应你，自己又尴尬。于是最好的策略就是少说，静待老板开口。

老板：叫你过来是有个事儿。公司以前每年都有一次调薪，时间大约是在春节后，大多数员工的薪酬都是普调，当然随之而来就是公司的用工成本越来越高，而公司的收入近几年没有增加，公司的利润反而这两年还是下降的。于是我和你的前任就准备重新修改一下薪酬的管理制度，后来她走了，这个事情就放着了。最近这两天有好些老员工私下问我薪酬怎么没调，还拐弯抹角地向我透露外面有其他机会，你说气不气？公司这些年一直在给他们涨工资，每年还旅游，花了这么多钱，养出来一堆白眼狼。

小王终于知道老板今天为啥不太高兴了，原来是假期有人趁着发拜节信息去找他”讨薪“。小王：老板啊，这个调薪的事情我记得我面试的时候，你跟我提过。

老板：是的，你入职后我想先让你熟悉一下，这事儿也没有很着急地让你开启。不过现在也到了年中，员工也确实有一些怨言，是时候启动了。

小王：好的呀老板，不过之前我们有形成什么结论吗？

老板：当时就是初步框算了一下，没有形成具体的结论。之前遇到的难题主要是：不清楚每个岗位到底应该最多涨到多少钱；具体的人到底该不该涨，涨多少；怎么样兼顾公司利润，同时又能激励真正优秀的员工。

小王：这确实是一个大课题啊，需要系统解，肯定不是一个单独解。不过这倒和我们前面讨论的话题有一些关联。我个人认为薪酬本质上是公司对具体岗位上员工的能力及其产生价值的偿付，所以你看这里就关联到岗位、能力、价值，我们之前讨论的人才画像，胜任力模型，岗位说明书、任职资格或多或少都和其有一些关系。

老板：听你这么说确实啊，那你下周组一个会，我们专门来讨论这个薪酬的事情。对了，我记起来上次你还没跟我讲完四者的区别呢，这会也有时间，你给我讲讲吧。

小王于是拿出夹在笔记本里，之前已经画好的示意图给老板看。小王与老板的闲话家常（四）

小王：老板您看，其实这四种概念都和我们的冰山模型有关，冰山模型你应该知道吧，我记得之前私董会的老师有给你们分享过。

老板：记得，就是冰山上是显性的因素嘛，冰山下是隐形的。

小王：老板您记忆力和领悟力真的很厉害啊。是的，所以我们用这幅图就能看出来，按照工作内容、冰山模型中的冰上上和冰山下，就能区别出它们各自的范围。其中素质模型就是胜任力模型，它是全部集中在冰山下的，重点关注的都是这些综合能力、性格、动机，价值观这些；而人才画像冰山上和下都有，只是没有那么深入，毕竟它应用更多是在招聘，所以还没到那种颗粒度；岗位说明书和任职资格三个维度都有涉猎，但岗位说明书更多是关注工作场景和冰山以上的部分；任职资格更多是关注冰山上下。

老板：通过你这副图，我是清楚看到他们的范围了。

小王：总的来说呢，人才画像的重点是画像，要有画面感，让人一看就知道是什么样子。广义上来说任职资格、胜任力模型也是属于人才画像的一个子集或者可以作为人才画像的另一种含义。人才画像重点针对岗位，去提取画像；任职资格是和职位序列/专业职能相关，共同组成某个职位序列的职业发展通道和其中各个层级所需要具备的条件。如销售序列、生产序列；素质模型（胜任力模型）是针对某个群体的人，去共同提取隐形的素质、特质、软实力。如干部、销冠等，这里和职位序列并不直接相关；岗位说明书是基于工作分析产出的结果，要来指导招聘和界定岗位职责权限等。

老板：这么总结，我觉得比较具象了，有意思啊。

小王：所以具体使用哪个，重点就看我们的目的。

老板：好的呀，很受启发。小王啊，每次和你沟通，我觉得都有收获，看来公司找你加入真的是选对人啦。

小王见老板的眉头终于舒展，心里很高兴，这说明老板是真心地喜欢和别人探讨知识，也是打心眼儿里亲近知识。（本文完）

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