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我觉得，再提出问题前
你可以稍微结构化思考一下
哪怕就那么一下，可能对你的锻炼也是促进性作用
道理很简单：
因为知识它就是个具体的细分流程
但管理是需要动脑将各种知识进行集成
长久以来，你若都未形成集成能力
你是根本拿不出专业意见和有效方案的
拿同事之间的矛盾要不要解决来说？
你是想知道要不要解决？
还是该解决的具体应该如何解决？
单这一个思考，就完全是两码事。
在这样的事情上，建议你这么思考：
第一：定义问题，同事的矛盾，咱该管么？
第二：分析问题，矛盾有几种？哪些该咱管？
第三：解决问题：该管的，该如何具体管？
一旦进入这样的思考模式，这事就闭环了。
我给你展开说一下：
矛盾分情形，有的该管，有的不用管
什么样的情况该管？简要总结如下：
①工作边界矛盾：都想要推诿，吵了
②工作认知矛盾：彼此配合，但理解不同，吵了
③工作协调矛盾：该他弄，他不弄，吵了
④人身攻击矛盾：因工作上升到人身攻击，吵了
这样的事情，我觉得都该管，总结一个规律就是
因为矛盾，明显的影响了工作开展
而且在俩人范围内根本搞不定。
你要是不管，工作的消耗会越来越大，而且无法解决
什么样的情况下，不用管？总结如下：
个人矛盾：他请他吃饭了，他没请他.....
风格矛盾：他总是看不上他，他总是不合群.....
生活矛盾：他借他钱了，他没还，他拼他车了，没给钱.....
这样的事情，就让他们自己解决吧，除非他主动提出需要你帮忙
因为这不属于工作边界，而且清官难断家务事
界定清楚问题和范围，然后再出具具体的管理措施
比如边界矛盾，你可以重新明确明确职责
比如认知矛盾，你可以重申工作意图和目的
这样不就解决了么？ 你说呢？
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1楼 未撩
有的该管，有的不用管。
崔文彬
@未撩：√呀
7楼 ouyo
影响了工作的就管。
6楼 大卡
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。崔老师是很多三茅小伙伴的引路人，他的分享能给我们很多启发：什么是才是高价值HR，如何才能提升HR在企业中的贡献值？大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
5楼 诙嚯導頭
和工作有关的就得管，其他的不必介入。
4楼 HRjay
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打卡
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还真没见过下属直接闹矛盾的，我们一般和领导有矛盾
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