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组织调整建议（题例解析）
一、组织定位
关于判定的原理与方法论，大家可以回顾之前的分享，体系庞大，这里咱们仅给出关键结论。
“公司业务主要承接软件开发项目”。
主营业务判定：
嵌入式软件系统，主要包括：（硬件）驱动层、操作系统层、中间件层、应用层，四个部分；
根据描述（以及国内计算机软件整体水平），该企业属于“应用层”。
因系三级中，该企业属于“技修级”。（造物级、功能级、技修级）
造物八级中，该企业至多属于“【模块开发】（技术攻关）”。
创始人格属、能级，决定组织命格。依案例描述，企业为事系，有因主营软件，交付即研发。整体能级较低，“模块开发”属于模仿、复制程度。
根据当前经济形势，对于这类企业而言，能活，但难长久。
企业BOSS、经营层（一般为2-3人），已经意识到经营的困境，但尚未意识到未来更加严峻的趋势。若要破（X）局，唯有得到因系高手的帮助。这个人，在技术上要至少达到第六阶“架构模型”级。
相关指引：
【架构设计】（架构模型）：
架构设计，是指“产品模型”的内外组成结构设计，也是技术模块的组合设计。产品架构（结构）可以分为：外围结构和内核结构、硬件结构和软件结构；也可以分为：基础层、传导层、应用层。（具体的架构设计思想，根据项目实际情况自定义）
【参考方法】：在选取“参考样品”后，对该“参考样品”进行功能模块分析，梳理出各功能模块，以及各模块间的组合逻辑，形成《参考样品模块功能量表》。之后再对照《技术模块功能量表（库）》，匹配适当的成熟技术模块，制定《架构设计方案》。
二、组织诊断（内控面、题涉部分）及其建议
“公司经营业绩不好，大家的绩效评分还都是90分以上的高分”
结论1：绩效仅做到了“有比没有强”。并为发挥出任何激励和约束性，形同虚设。仅做到了基本发薪依据作用。
“只是绩效工资已经好几个月没有发了，老板说以后业绩好了再给补。”
结论2：该过程，大概率历史操作为：以“项目奖金”的形式进行薪酬丰满，以提高薪酬补充竞争力。但奖金仍需条件，之后便做成了“绩效”。
该操作，既没有发挥出薪酬的激励优势，又错解了绩效的本质，概念混淆、模块混乱。建议将该部分归回到薪酬管理范畴，不要再模糊该部分工资的合法性。不要抱有侥幸心理，事系企业、员工擅忍，才没有更多关系矛盾，但随着形势的发展，必然会激化群体矛盾。不如尽早回归，并为组织精简提供稳定保障。
“各部门相互抱怨，研发抱怨销售乱承诺交期，销售说研发效率实在太低，现在也不知道问题在哪里？”
问题出在BOSS身上，事系创业缺乏胆气、魄力和决断力。各系命格有其自行定数，事系当以交付为主，对客户及其客户需求不能宽容、含糊，严控销售才是唯一的生路。
大家也不必疑惑常规的市场原则、销售为王等，不同格属的企业，其生存之道并不相同。对于事系企业而言，质量保障、稳扎稳打、步步为营、完事为主才是唯一的经营法则。
“公司还是能接到订单的，但接了订单不挣钱是一个问题。”
结论3：饥不择食，如同饮鸩止渴。订单获取和成交方面的问题，会扩大到企业基本运作。“结论2”的解决，也是这一问题的答案。
三、小结
对于以上企业而言，建议做好标准人才盘点的准备，识别出真正的经营核心岗位和人才。归回薪酬本源、本意。绩效改不改变的意义已经不大。尽快做好核心层的聚焦、同心、文化意识，做好触底前的思想准备、人才准备、基本物质保障，方有一线生机。
咱接触个无数行业、企业、各种触底重生的局面，便不避讳、直言了：
老板也是人。这一群体的优势在于，创业给了他们站在“经营”角色的优势。但大多数BOSS并不具备“经营级”的能力。甚至在个体能级上，不一定不得上许多职场人。
经营、管理、操作，每一级最多的人都是遵从和复制、模仿级。仅靠这些，在经济顺境时还能生存，但逆境期的胜算将微乎其微。
BOSS这个群体，是第一批感觉到形势压力的群体，但能够醒来的，仍然只占少数。对于HR、职场人而言，还是尽量早些主动感受环境带来的变化为好，才能为自己的职业未来准备更多的条件，并尽早醒来，做出正确的选择。
“先知+直接给出答案”固然好，但真是的情况是：即便有机会，很多人仍会选择视而不见。先知有先知的意义。若难做到，便先试着鼓起勇气相信、接受也好。
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6楼 超越极限耶
大部分企业的绩效，都...形同虚设
5楼 S_1342327641
为什么会变成这样？是最要关注的问题吧
4楼 大卡
李继超老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。李老师的文章专业性较强，用词严谨，仔细阅读必有收获。欢迎大家点击老师头像关注！
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打卡
2楼 一抹幽蓝
我认为至少现在的问题不在于绩效，搞不搞都差不多
1楼 dbw1234
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6楼 超越极限耶
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打卡
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1楼 dbw1234
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