摘要:仅有专业度不等于HRD,一个员工晋升的必备条件是领导力和团队协作能力。尤其是人资,很多工作不仅依赖于个人能力,还需要团队协作来完成,因此应该具备良好的沟通技巧和协作能力,能够与同事和上级以及其他部门有效地沟通和合作。
HRD离职,老板建议从内部选一名继任者。
如果想对专业要求不高,更看重内部人脉,和相关部门负责人或核心员工多沟通,听听大家的反馈,怎么选心里应该会有个底。
如果想用工具,HRD的人才画像或胜任力标准都是很好的抓手,但如果严格按标准来,估计内部就无人可选了。
一个员工晋升的必备条件是专业技能和知识的掌握。
A虽然情商高,但只会招聘,实际上适合做主管,距离HRD还有些遥远。试想下,假设A当了HRD,在绩效管理中,他该如何辅导下属,如何做绩效改进?
我们可以把情况想象的再坏一些,B看到A晋升到HRD后,内心失衡,然后愤而离职,如果短期内找不到合适的接替人,谁来确保人资各模块正常运转?
相比而言,A做HRBP比HRD更合适。
B负责绩效/薪酬。优点是HR专业度非常全面,做项目方案也是一把好手。缺点是主动沟通较少,做事因为原则性较强稍显死板。
很显然,B的专业度是符合要求的。如果B做HRD,能保证人资内部的正常运转,但很可能会站在业务等部门的对立面,人资不但形不成合力,反而容易被孤立。
实际上,从描述看,公司最多不会超过4个人资,综合来看,人资的专业度还是排在首位的。最合适的操作,莫过于选B当HRD,然后B提拔A做主管。如果两个人配合默契,也能形成一加一大于二的效果。
仅有专业度不等于HRD,一个员工晋升的必备条件是领导力和团队协作能力。尤其是人资,很多工作不仅依赖于个人能力,还需要团队协作来完成,因此应该具备良好的沟通技巧和协作能力,能够与同事和上级以及其他部门有效地沟通和合作。
此外,员工还应该有领导能力,有能力带领团队完成任务,并能够在困难和挫折面前保持积极的态度。员工B显然欠缺这一点,他走马上任,很容易陷入凡事亲力亲为的模式。
当然HRD还需要具备数据分析能力、沟通谈判能力等,但这不是我今天讨论的重点。换位思考,既然HRD以后是为老板服务的,老板的选人逻辑才是最关键的。
如果老板非常有主见,无疑A是最佳人选。选B无法与老板共情。
职场晋升就是不公平,因为就不存在一碗水端平的老板,因为老板需要的是和自己站在一起的,因为只要不是技术含量极高的岗位,业务能力对老板来说都大差不差。
除非B的业务能力不可替代,或者能带给公司巨大的收益,否则老板压根不会按能力来提拔下属,他只关心你是不是他的人,听不听话,尊不尊重他,有没有把他当回事。
说到底,你以为职场晋升看的是业务能力,是工作态度,是人品德性。实际上,老板看的是你对他够不够忠心、贴心和关心,即情绪价值更受欢迎。
2楼 ssehome
能给老板提升情绪价值,可能比能力更重要
10楼 小云同小吉Aa
同意,2选1的情况下B更合适,私下找A谈往专业方向深造。毕竟公司发展方向有管理岗和专业岗,都给A与B晋升,只是发展方向不一样,起码能稳住需要立马离职的人的心。毕竟万一B离职,A是无法承担起管理整个部门业务的能力,公司也充满了各种风险。后续可以对B的短板进行系列培训和考核。
9楼 海山
有道理,关键在于老板跟谁更匹配
8楼 sandyzhou
打卡
7楼 1487426544
如果老板非常有主见,就不会让题主来决定晋升谁了
6楼 A聪1314
打卡
5楼 高小楼
打卡
4楼 北方狼
还得看什么类型的老板
3楼 好好爱糖果
学习了
1楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质,发现关键所在,提出中肯的应对思路,让人阅后思路清晰,恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~