关于人才供应链学习笔记与心得（一）

作者董小北 2023-11-06 14:59 310

一、VUCA时代对人才管理的挑战

VUCA：易变性、不确定性、复杂性、模糊性

挑战一：如何依据短期的企业战略进行人才规划（人才供应与战略的匹配）

挑战二：如何平衡人才管理的长期价值和短期利益（内培与外引的平衡）

挑战三：如何应对人才短缺和人员冗余同时存在的结构性失衡

二、人才供应链是什么？

人才供应链的思维是将人才类比产品，从人才产品供应的角度，打通计划（人才规划）、采购（人才招聘）、生产（人才培养）、协调（人才供给和人才数据监控）在组织中流动的全流程，在每个关键环节控制人才的供给质量和成本，从而实现以业务需求为导向，学习精益生产的理念，做到人才的无时差供给。

核心是以高绩效人才画像为基础，打造企业内外部两条人才供应链：外部人才供应链、内部人才供应链，核心包括人才盘点、人才招聘（内外）、人才培养、人才选拔配置、人才评价，实行五步闭环。

三、人才供应链的目标是什么？

目的就是达成高绩效均衡，核心在于两点：一是企业能维持在高绩效；二是员工的流动性低，稳定向高，两大核心缺一不可，而要实现高绩效均衡的关键在于以下三点：

1.业务方向正确，且能贯彻执行；

2员工的敬业程度高、能力足；

3.人才供应链管理的成熟度要高。

低绩效均衡企业实现高绩效均衡的跨越，唯一的途径只有换人！

四、换人的问题（换谁）

换人的问题，可以延伸出HOW/WHO/WHERE三个核心，对任何事情来说，2-8效应都是存在的，所以换人的问题我们只需要聚焦到关键少数上面，再具体聚焦到：管理人才与关键岗位，这些人一般聚焦到所有人的10%左右，更大型的企业聚焦到5%左右，这些人关系到企业的生死、绩效的达成以及可持续发展，以上就是换谁的问题。

五、人才供应链的关键思维

思维一：人才产品思维。人才是产品，是可以生产出来的，而人才产品本职就是洞察企业需要（战略发展对人才的需要，目前人才规划优缺点、哪些是短板、哪些是短期提升，哪些需要长期规划、从具体岗位而言，哪些是岗位的关键行为），明确人才的标准（人才画像）

思维二：人才经营思维。经营思维关注的是持续优化，从人才管理对公司盈利的影响出发，不断提高人才管理的效能，帮助企业达到高绩效均衡。

思维三：人才敏捷思维。VUCA的情境下，我们需要重点考虑人才管理的方式能否快速适应公司业务发展的需要，人才标准的更替能不能更快，新业务的人才在哪里可以获得，有没有更快、更好的招聘渠道。

六、人才供应链的四大支柱

一是动态短期的人才规划（为实现高绩效均衡的最重要的因素）：每3-6个月，将外部环境要求、企业战略转变转化为人才供给策略。具体工作为：三图一表、岗位人才画像、人才冗余与人才不足的平衡。

二是灵活标准的人才盘点：聚焦现有人才资源的利用，围绕人才能力、结构、数量等的开展盘点，并拟定人才配置管理方案。具体工作为：利用人才盘点重构组织能力、打造高潜人才梯队。

三是最大化的人才培养：聚焦人才能力的提升，实现组织效能和业绩的不断提升，此为长期策略。具体工作位：完善测训一体化的培训方式，打造通用与专用培训双通道。

四是无时差的人才补给：基于人才规划和人才盘点，最短时间，结合业务发展提供“合适数量、合适技能”的人才补充。具体工作：做好选用、强化校园招聘、从当下做起。

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