老板想要的不是你的建议，而是信息!

作者黄兰兰 2023-11-11 10:05 21479

内容来自 2023-11-16 打卡话题

新来的副总入职已有半年，其分管的部门没有做出什么特别的成绩，算无功无过，加上受到其他高管的排挤，能感觉老板的耐心在一点点消失。
.
但人是老板自己招进来的，可能是当初对副总有过什么承诺，也可能不太愿意承认自己选人错误，所以老板私下希望我作为人力给他一些建议，副总要不要留？如果留该怎么做？如果不留该又怎么做？
.
只是我也没遇到过类似的事，没什么头绪，希望老师们帮我解除困惑。

展开

摘要：1、了解“老板”这个生物 2、解决方案的基本思路

老板想要的不是你的建议，而是信息!

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

这个案例很有意思。

之前我与一位老板聊天，他是HR出身，后来自己做管理咨询，服务中小企业的老板。

他和我说，大多数HR其实并不是很懂自己的老板。

这种“不懂”往往体现在：

无法从老板的立场去思考一件事情，习惯仅从HR的视角去对待老板下达的任务。

不了解老板的真实意图和需求，导致事情做了很多，但老板并不满意。

即向上管理的能力不够。

结合这个案例，如果你是这位HR，你觉得：

老板真的是希望你给他建议吗？你觉得他会采纳自己的建议吗？

关于这件事情的处理，你觉得老板仅仅只是希望你给他建议吗？

1、了解“老板”这个生物

既然能成为老板，无论是业务能力还是情商，肯定不会差。

大多时候比你见多识广，以及比你更有自信。

所以你会发现很多老板的想法是很多的。

今天一个想法，明天又一个想法，思维很跳跃，不会按常路出牌。

同时，又是相对“偏执”的，大多时候会坚定拥护自己的想法。

但这并不妨碍他们会去听取其他人的建议，只是你不要被他的这种表象迷惑。

他在问你有没有建议给他的时候，其实他心里已经有自己的想法了。

他更多是在看你们给他的这些建议，自己有没有考虑到，以便更全面的评估这件事情，好做出一个万全之策，避免决策风险。

So，作为HR在向上管理上，需要把握2点：（点击学习《HR向上管理的5大技法》）

一是先了解你的老板，你都不了解对方，怎么给对方建议呢？

了解老板的为人，了解他平时的做事风格，了解他对你的期望。

了解他指派你一件事情的真实意图，他希望你帮他解决什么问题。

二是了解这件事情，事情你都不了解，你怎能有发言权呢？

了解这件事情的背景，事情的来龙去脉，和事情相关的关键人，以及会有哪些利益牵扯？

了解老板对待这件事情的真实态度，围绕这些来制定你的解决方案。

所以，上面的案例，这位老板大概率的真实需求就两个：

一是想听听人力的意见，多参考一些信息，避免决策失误。

看看人力说出来的意见和自己的想法是否一致，如果不吻合，有没有道理。

能不能更好地帮我解决这个问题，以及有没有一些风险是我没有考虑到的。

二是需要有人帮我赶紧解决这件事情。

这件事情目前是自己的心病，但自己并不方便出面，希望HR能赶紧介入进来，把这个麻烦事情给快速解决了。

2、解决方案的基本思路

当你清楚了老板的真实需求，处理起来是不是会笃定和高效很多。

这就是为什么当HR或管理者没有做好一件事情，其实并不是自己的能力问题，而是很多时候理解错了老板的真实需求。

可能有小伙伴会说为啥老板就不明确自己的需求和指示呢？

这个和老板的性格、做事风格有关，有些也会故意通过这个方式来看看下面的人有没有眼力见。

So，结合这个案例，一是你要给“建议”；二是要解决这个事情。

这里的“建议”不是真的建议，而是提供老板更多他可能会忽略或不了解的一些信息，比如如下的一二三：

一是副总这个人的优势和亮点是什么？

既然是老板自己亲自选进来的，想必当初一定是看上他身上的某些东西的。

这些“东西”是什么？是他的过往经验优势？是其人脉资源？是其性格特质？

这些看上的“东西”为什么入职以后却没有发挥作用呢？

是公司的问题吗？什么问题呢？是公司没有让其发挥作用的条件，还是给对方的时间太短？

二是从其他同事那了解副总的情况。

从其他相关部门或公司高管等打交道比较多的同事那里去了解下，副总的为人，以及其业绩情况。

案例中提到他被其他高管排挤，排挤的原因是什么呢？是动了某些人的奶酪还是他做人有问题？

站在公司立场上，从公司利益这个角度出发，他的做法到底是对的还是不合适的？

三是副总自己是怎么看待这件事情的？他是什么态度？

做到副总这个级别，多少是有能力的，多少也是很容易感受到危机的。

作为HR更要听听员工的意见，他入职半年有没有遇到什么障碍，对自己的评价如何？有没有拿得出手的业绩？

如果了解发现副总早就不想在这待了，就等老板一句暖心话，给自己一个台阶，大家好聚好散。

这事就简单了。

提供以上的信息给到老板，不需要你建议，老板听完心里会更有数，意见也会更明确。

接下来就好办了，老板的意见要么是走，要么是留，不会再问你是走还是留。

如果留该怎么做？

留的前提是本人要有意愿，在高管排挤、老板怀疑的情况下还愿意选择留下来。

不管从个人角度还是公司角度，该给的支持要给，该配的资源要配、该授的权要授。

该给的信任更要给。

如果不留又该怎么做？

不留，也要让人家体面的离开。

其实职位越高的人，沟通离职反而更容易，很多时候不需要你讲太多，人家都很懂。

该给的给，不该说的不说。

大家合作一场是缘分，说不定哪天还会见面，到那时，还能微笑的彼此打个招呼。

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》-“搞定”你的上级

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》-搞懂企业文化

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》-搞定工作

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

优秀面试官系列课：《企业面试官全技能提升课》-搞定面试选拔

招聘全流程课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》-搞定招聘管理

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

181

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(14) 我参与的评论

14楼荆天明59904

其实大多数人都能想到需要360°沟通了解更多的隐蔽信息，但问题基本上都是出在沟通技巧上，比如接到任务后怎么巧妙的和老板对话，挖掘老板的意图和对你深层次的期待；如何套其他高管的话；如何同这位副总谈话，特别是真实意愿，都做到高管了，哪是那么容易就跟HR掏心窝子，都是人精啊；如何同普通员工谈话，了解一些不为人知的事情。哎所以啊，很多时候知道“术”和运用“术”是两码事哦。

2023-11-28 09:22:49 回复赞(0)