摘要:字节不培养人,没有某些完整的激励机制,只招聪明人,这些做法,是适合字节的,但不一定适合其他企业,还需要审慎借鉴,但是,在原有培训工作量基础上,是可以考虑减少了。
字节做法,部分值得推广
字节跳动没有固定年度调薪机制/晋升机制/完善职级体系,也不太重视组织发展与人才培养机制;而且还认为,人是无法被培养的,招到聪明人,就可以解决90%的问题。
实话讲,其中某些观念或做法,是N年前我就提过的;但是,字节的某些做法,不一定值得其他企业学习或效仿。针对字节的这些情况,谈谈个人看法如下:
1,被培养的人,是难以适应市场的
不管是培养还是培训,站在公司角度,似乎是可以有的职责,但站在员工角度,则应当要加一个“被”字,因为公司做出的培训/培养,极可能不是自己需要的,至少说不是全部都需要,有的甚至连方向/目标都不同。这样的状况,怎么可能有好的效果,怎么可能有好的适应市场的人才。
员工或者人才对未来的追求是什么,自己要学习啥,达到什么水准,有且只有自己最清楚,也最想搞明白,一时半会的不清楚,并不代表自己不想弄清楚,很可能是自己对自己不了解,或者没有多大追求,或者遇到的挫折有点多,被打击跨了,不如干脆放弃掉,有这些的情况,完全是可以理解的,毕竟社会竞争那么激烈,人人都想成功,都想有所业绩,内卷那么厉害,如果人人都不放弃,都死拼死扛到底,不知道全社会要发生多少悲剧,毕竟人类结构的金字塔就决定了“只有少数人会成功”的。
看看那些主观意愿不强而“被培养”的人,是多么的被动或不勤勉,即使有朝一日上了位,与那些靠着自己主观能动性成长起来的人来竞争,不说绝对会输,但想赢一定是非常困难的,除非整个团队有出色的表现,或者得到某些突出人员的支持与协助。
这一点,几乎可以从我国的三大球体现出来,不信,大家可以自己举例细分析就明白了。
2,自我提升,应当推广
很多年前,我就提过HR的培训功能要大大缩小,可以只针对企业文化/设施设备引起/新项目等进行必要的培训或告知,员工的技能/心态/服从性/团队意识等这些东西,根本无须涉及,因为员工必须要具备这些素质才适合公司或岗位要求的,如果不符合还要培训,这样的员工就可以拿掉了,毕竟公司即使培训了,员工也可能还是不符合,因为员工可以当面一套背后一套的,或者说“说的想的与做的可以相左” 。
所以,都是成年人,都知道自己这一生要追求什么,自己的能力/学习以及要达到什么水平,是自己的事儿,如果达到了,还可以再上升啥程度,或者达不到,自己是放弃还是继续努力学习,都是自己决定的,怎么可能让用人单位来“强制性让你成长”呢,这是不合适的。
用人单位因岗招人,是招胜任和适合岗位的人,而不是招进来再进行培训培养,即使岗位要求在不断变化或提出新的要求,员工也是必须主动来适应这些变化的,适应得了或者说提升起来适合岗位的,就留下,如果不适应的就放弃或者离开。这样的理解,没毛病吧。
不同单位有不同的要求,这家单位不适合,兴许其他单位适合,这是可以相互选择的。
最关键的是,如果自己主动学习,由于要花一定时间和费用,就会特别在意和努力,而且不会随便选择对自己作用不大的内容,并且学习效率会高很多,如果是公司出钱或者给时间,往往会不珍惜的,而且周末如果培训了还可能找公司要“加班费”。
所以,字节的“不培养人”的做法,是值得其他单位深思的。
3,那些机制,还是得有
字节没有案中提到的那些机制,或者说不完善不系统不健全,这些做法,是适合字节的,也是字节多年摸索的结果。
但这并不一定适合其他企业,需要根据自己的实际情况和习惯来决定。比如:晋升机制如果不具体,员工则不容易看到努力工作付出更多的追求,不管是职位还是薪资的晋升,还是要把目标悬在那里,让员工自己想办法或努力来实现来争取;调薪机制,也可以有,但可以不太具体,可以与业绩/违规等结合起来,可以再结合公司利润来浮动。
4,有规划并且践行的人,就是聪明人
字节认为“自我迭代的人就是聪明人”,确实,自己才是一切事情要做好的内因,培训/培养/管理/压力等都是外因,外因不可能毫无顾忌的增大,但内因可以由自己控制,控制得好的人,迭代就好,不由自主的人,则随风逐流,难有所成。
一个人,有想法很容易,可以黄梁美梦,但要付诸行动,并且方向清晰/坚持到底却很难,因为这中间要克服或解决的困难/诱惑实在太多,包括对自己的不自信/不坚定,受其他利益或他人的影响,不能初心,不能把规划落地,总希望走捷径等。
5绝对不培养,也是不可能的
字节的不培养,是相对的或者辩证的,达到字节招聘要求“聪明人”条件的人,如果入了职,字节也一定存在着对其培养的地方,比如:必要的告知,思想的引导,业绩的要求,计划的督促等。
表面上看,不是在课堂上进行填鸭式的灌输,或者说不如平常所想象的那样说/讲那么多,其实,也是在通过更踏实的实操来引导,也是培养的形式之一。
人啊,只要活一天,就应当学习一天,用人单位也是一样,只要在经营一天,就会在不知不觉中对所有员工培养了一天。不管是员工,还是单位,都保持主动学习的劲头,更强更快的拥有各项竞争能力,这才是共同的追求。
17楼 Lily87731
不盲目学表象,透过现象看模式,学习其中的因果关系,因地制宜制定本公司策略。感谢各位评论,让我收获很多。
16楼 vivizn2012
简而言之,前期选比培重要,在岗培养要根据企业的发展目标、所处行业、发展阶段等综合评定后,有针对性的开展。
如果要解决的问题是爬树,那么一开始就应该招个会爬树的猴子,而不是引进兔子然后训练它学会爬树。
15楼 顶陆小凤03440
字节给了新人平台、资源,更重要的还有机会,这是最高效的培养机制
14楼 馨楠
涨知识了
13楼 red wan
感谢分享!!!
12楼 招聘老韦
自我迭代的人是能更好的促进发展,优秀的人才是靠选拔出来的,单更多的还是根据企业的实际情况因地制宜吧
11楼 纳蓝飘雪
打卡
10楼 YYJ0402
学习
9楼 好汉妹妹
选拔的门槛本身就在那了,其他企业不一定能做到这点
8楼 旋律顺其自然
谢谢分享
7楼 夜雨帝
靠自驱力驱动起来的提升,是更长久的
6楼 脱俗的月季18031819
有多少企业不愿意花成本(费用和时间)但是又觉得人力培训跟不上的。。。
5楼 rh2016
有多少培训是在浪费时间和精力?
4楼 www45
有道理,有时候培训是符合组织需求的,但不一定符合员工的成长需求
3楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,已在三茅分享近第12个年头,发布文章2000多篇,且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作HR攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~
2楼 樱桃小丸子37417
学习了!
1楼 灬清风子灬
每个成熟的企业都有自己有人机制规律,适合就是成功的。