来自招聘HR小庄的困惑。最近面试有一个很满意的候选人,各方面的条件都很优秀,用人部门和老板都希望他入职,但是公司设的薪资达不到他的期望,要不要说服老板提高薪资?小庄怕老板觉得提高薪资能招来人,那要小庄干什么?你觉得,薪资不符合优秀候选人的期望,应不应该说服老板提高薪资?
支持正方,理由如下:
1、肯定有闪光点
用人部门、老板以及HR小庄都希望候选人入职,说明这名候选人一定有被公司认可的地方,并且能够让老板满意的人其实不容易,并不是随便哪个候选人都能够进入老板法眼的。
2、既住业绩
这名候选人在以前服务过的单位,曾做出过哪些非凡成绩,得到什么奖励,为公司带来什么效益/市场/名誉等;背景调查对其的良好印象/口碑有哪些等。一定要搞清楚,写成一条一条的,以便向老板说明。
3、为何加入
此人选择本公司的想法是什么,有什么职业目标,其离开原单位的原因是什么,本人计划或打算在新单位工作多少年限,这些方面也会帮助老板对加薪的信心。
4、加到绩效
直接将薪资加到“固定”部分,任何老板都是不爽的。
毕竟“业绩”还没看到,可“工资”就加上去了,怎么说,心里也是没底的,不太放心。所以,将加的部分用到“绩效”里来,就比较放心一些,毕竟只有业绩好,才能拿到更多,员工业绩好,公司得到的会更多,老板当然开心了。
所以,为一个还没入职、预期业绩未知的人,到老板那里谈加薪以满足其期望,HR是需要足够勇气的,只要这人今后出现任何“闪失”,HR的责任就大了,相当于在为其担保,也是在给自己押宝,风险与机遇共存,值得一试!
支持正方。
对于HR而言,发现一个优秀的候选人太难了,有时候不亚于救命稻草。这个时候,HR就像销售,因为急于求成的心态,给了候选人开价的权力,也让自己陷入被动,尤其是当候选人的期望薪资企业无法满足时,很容易前功尽弃,这时候是需要和老板沟通的。
一、如果老板求贤若渴,破例同意候选人的薪资要求,这是HR最乐意看到的结局,既卖候选人一个人情,自己任务也顺利完成。
二、候选人同意折中方案,这种风险有可能更大。企业暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。
三、直接否掉,高薪从来不是孤立的,如果没有职业生涯规划匹配,一定不能持久,更无法良性循环。
在薪资问题的沟通上,HR需要在用人老板和候选人之间迂回,起到平衡双方态度以达成共识的调剂作用,才能促成既不违反公司的薪资制度,又不致使人选流失的圆满结局。
为什么不能说服老板提高薪资呢?
1、我们都知道商场如战场,赢得竞争的关键是靠人才。一家公司是否能在每个阶段有竞争力发展,一句话、离不开人才。何为人才、人才就是帮助公司解决问题、创新、发展、在面对市场竞争公司生死存亡时,可以为公司渡过难关及为公司找到有竞争力解决方法。而现实中很多企业特别是中小型企业老板对人才理念、人才的重要性普遍存在落差和没有认识到人才的重要性。下面我们一一来说说公司老板用人才理念问题。
1、企业发展人才的重要性:
大家试想下,任何一家企业或公司如何没有人才作为发展核心,不重视人才培养和人才使用,企业很可能瞬间亏损或倒闭。很多人也许会说,名企或大公司离我们目标远不相对等,其实这种想法是不合适的。因为任何一家大企业都是从小企业做到大企业,他们有一个共同观点就是重视人才。
2、老板对人才的认知决定了公司的发展:
老板对人才的认知是最重要的,很多老板是公司技术出身或业务出身,在公司发展初期老板个人能力是可以满足公司发展的,随着市场竞争和各种复杂变化、迭代、创新,大多数公司这时选择的是独断专行,缺少竞争力意识,而不是以人才创造价值为发展理念,最终结果是公司没有发展,公司面临亏损而无法改变,这就是我们常说的内卷而使公司没有竞争力。
3、老板认为人脉关系或有资本是企业发展的错误观点:
很多企业原先发展不错是以人脉关系,或通过资本方手段发家,但在企业老板遇到发展困难时还抱着这种思想。殊不知市场已经发生巨变,没意识到老地图是不可能发现新大陆问题的根源。
4、老板缺失领导力:
公司要生存发展,老板的自我学习力,前瞻力,决策力,组织力,感召力才是企业老板的领导力。任何一家公司发展需要清楚知道成功是干岀来的,而不是学习别人经验就能稳定发展的错误认知。选择自己有竞争力的赛道才是发展方向。
5、老板明确人才是企业发展的根本:
尊重信赖人才,志同道合,提供人才的发展空间,为优秀人才提供成长与发展空间,建立经济利益激励机制。从而增强人才对企业的归属感和责任感,自觉地留在企业,竭力为企业服务。