千万不要试图说服老板提高薪资。

理由是：每个企业都有自己的薪酬制度以及薪酬标准，不要轻易去改变。如果来了一个很优秀的应聘者，面试官首先应该从企业文化、薪酬福利、发展空间、地理位置、人性管理等方面去突出企业的优点，并试图说服对方接受。

当然，如果对方不接受，你可以把他的情况，比如亮点、期望工资等方面向老板汇报，由老板来定夺，这样会比说服老板提高薪资更好些。

1.岗位薪酬水平为什么会低于预期？对于一些薪酬水平没有竞争优势的企业，在招聘工作中遇到“薪资不达期望”的候选人的情况非常常见。为什么常见？为什么薪酬水平没有优势？若是动则提高标准，当初又为什么会定那个低的标准？因为公司整体实力在这，预算在这。公司有多少能力承担这个特例？

2.若是薪酬不是优点，先发挥公司的其他魅力吧。若是公司薪酬没有吸引力，则应尽量放大公司其他亮点，如：职业规划、未来薪酬、企业文化、团队、其他福利等。

3.招聘工作是双向选择与双向奔赴，把合适的人放在合适的岗位。什么是合适？什么是匹配？合适是双方彼此的认同及认可。匹配是门当户对。若是用其他亮点仍然无法引进人才，纵使再优秀也不匹配、不合适。

4.掌握市场动向，做好薪酬预算。若是这样超预算的情形很多，一直招不到优秀的人，我们也需要时刻总结、反思，预算是否有问题，而不是为了某一个人破例。

不应该说服老板提高薪资

1.员工定薪应该先考虑内部公平性，再考虑外部竞争性。提高一个人的薪酬水平，一方面会打破内部结构，另一方面容易造成内部同岗人员心理失衡。为了一个可能有用的人才，可能会造成已经证明有用的人才流程或积极性受损。

2.人才选用必须考虑人岗匹配，优秀不是最好的，合适才是最佳选择。一方面要结合能力素质评价、外部薪酬水平调研，分析其期望薪酬是否合理可接受；另一方面需要从投出产出考虑，其支撑公司提高薪酬的能力素质是否必须且能产生有效价值，换据说能力素质较差但期望薪酬较低的候选人是否已经能够达到岗位要求。公司是否有必要对这个岗位进行高配，市场优秀人才很多，优秀不代表公司就要让步录用，招聘招的应该是合适的人，不是最优秀的人。

3.谈薪是招聘必备技能和必经程序，候选人期望薪酬高于内部水平，招聘人员应该首先通过自己的薪酬谈判能力，争取候选人接受公司的薪酬，包括但不限于提供其他非工资性报酬。

4.是否提高薪酬录用，应该给予老板相对中立的参考依据，试图说服老板其实已经带有倾向性，容易影响老板决策判断。招聘岗位应该候选定薪就行全面分析，包括但不限于其能力素质、过往薪酬、市场水平、候选人期望、公司制度规则容许范围可给出的条件，以及提薪可能带来的负面影响等，甚至给出如果提薪录用善后建议。提供足够完整的信息，交由老板判断。

5.hr作为公司人力制度、规则、标准制定者，应该首先带头捍卫规则的权威性，可以持续优化改进，但非必要不打破。试想如果这个候选人可以提薪录用，那如果出现其他优秀员工申请加薪超出内部制度规则范围，是否也要说服老板同意（这里要说明的是不一刀切，特定时候、特定场景、特定案例需要区别对待，制度规则刚性和柔性要相结合），如果同意，内部规则和标准是否需要重置。非必须且急需，优先保证符合内部规则。