来自招聘HR小庄的困惑。最近面试有一个很满意的候选人，各方面的条件都很优秀，用人部门和老板都希望他入职，但是公司设的薪资达不到他的期望，要不要说服老板提高薪资？小庄怕老板觉得提高薪资能招来人，那要小庄干什么？你觉得，薪资不符合优秀候选人的期望，应不应该说服老板提高薪资？
支持正方，理由如下：
1、肯定有闪光点
用人部门、老板以及HR小庄都希望候选人入职，说明这名候选人一定有被公司认可的地方，并且能够让老板满意的人其实不容易，并不是随便哪个候选人都能够进入老板法眼的。
2、既住业绩
这名候选人在以前服务过的单位，曾做出过哪些非凡成绩，得到什么奖励，为公司带来什么效益/市场/名誉等；背景调查对其的良好印象/口碑有哪些等。一定要搞清楚，写成一条一条的，以便向老板说明。
3、为何加入
此人选择本公司的想法是什么，有什么职业目标，其离开原单位的原因是什么，本人计划或打算在新单位工作多少年限，这些方面也会帮助老板对加薪的信心。
4、加到绩效
直接将薪资加到“固定”部分，任何老板都是不爽的。
毕竟“业绩”还没看到，可“工资”就加上去了，怎么说，心里也是没底的，不太放心。所以，将加的部分用到“绩效”里来，就比较放心一些，毕竟只有业绩好，才能拿到更多，员工业绩好，公司得到的会更多，老板当然开心了。
所以，为一个还没入职、预期业绩未知的人，到老板那里谈加薪以满足其期望，HR是需要足够勇气的，只要这人今后出现任何“闪失”，HR的责任就大了，相当于在为其担保，也是在给自己押宝，风险与机遇共存，值得一试！
千万不要试图说服老板提高薪资。
理由是：每个企业都有自己的薪酬制度以及薪酬标准，不要轻易去改变。如果来了一个很优秀的应聘者，面试官首先应该从企业文化、薪酬福利、发展空间、地理位置、人性管理等方面去突出企业的优点，并试图说服对方接受。
当然，如果对方不接受，你可以把他的情况，比如亮点、期望工资等方面向老板汇报，由老板来定夺，这样会比说服老板提高薪资更好些。
支持正方。
对于HR而言，发现一个优秀的候选人太难了，有时候不亚于救命稻草。这个时候，HR就像销售，因为急于求成的心态，给了候选人开价的权力，也让自己陷入被动，尤其是当候选人的期望薪资企业无法满足时，很容易前功尽弃，这时候是需要和老板沟通的。
一、如果老板求贤若渴，破例同意候选人的薪资要求，这是HR最乐意看到的结局，既卖候选人一个人情，自己任务也顺利完成。
二、候选人同意折中方案，这种风险有可能更大。企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
三、直接否掉，高薪从来不是孤立的，如果没有职业生涯规划匹配，一定不能持久，更无法良性循环。
在薪资问题的沟通上，HR需要在用人老板和候选人之间迂回，起到平衡双方态度以达成共识的调剂作用，才能促成既不违反公司的薪资制度，又不致使人选流失的圆满结局。
1.岗位薪酬水平为什么会低于预期？对于一些薪酬水平没有竞争优势的企业，在招聘工作中遇到“薪资不达期望”的候选人的情况非常常见。为什么常见？为什么薪酬水平没有优势？若是动则提高标准，当初又为什么会定那个低的标准？因为公司整体实力在这，预算在这。公司有多少能力承担这个特例？
2.若是薪酬不是优点，先发挥公司的其他魅力吧。若是公司薪酬没有吸引力，则应尽量放大公司其他亮点，如：职业规划、未来薪酬、企业文化、团队、其他福利等。
3.招聘工作是双向选择与双向奔赴，把合适的人放在合适的岗位。什么是合适？什么是匹配？合适是双方彼此的认同及认可。匹配是门当户对。若是用其他亮点仍然无法引进人才，纵使再优秀也不匹配、不合适。
4.掌握市场动向，做好薪酬预算。若是这样超预算的情形很多，一直招不到优秀的人，我们也需要时刻总结、反思，预算是否有问题，而不是为了某一个人破例。
不应该说服老板提高薪资
1.员工定薪应该先考虑内部公平性，再考虑外部竞争性。提高一个人的薪酬水平，一方面会打破内部结构，另一方面容易造成内部同岗人员心理失衡。为了一个可能有用的人才，可能会造成已经证明有用的人才流程或积极性受损。
2.人才选用必须考虑人岗匹配，优秀不是最好的，合适才是最佳选择。一方面要结合能力素质评价、外部薪酬水平调研，分析其期望薪酬是否合理可接受；另一方面需要从投出产出考虑，其支撑公司提高薪酬的能力素质是否必须且能产生有效价值，换据说能力素质较差但期望薪酬较低的候选人是否已经能够达到岗位要求。公司是否有必要对这个岗位进行高配，市场优秀人才很多，优秀不代表公司就要让步录用，招聘招的应该是合适的人，不是最优秀的人。
3.谈薪是招聘必备技能和必经程序，候选人期望薪酬高于内部水平，招聘人员应该首先通过自己的薪酬谈判能力，争取候选人接受公司的薪酬，包括但不限于提供其他非工资性报酬。
4.是否提高薪酬录用，应该给予老板相对中立的参考依据，试图说服老板其实已经带有倾向性，容易影响老板决策判断。招聘岗位应该候选定薪就行全面分析，包括但不限于其能力素质、过往薪酬、市场水平、候选人期望、公司制度规则容许范围可给出的条件，以及提薪可能带来的负面影响等，甚至给出如果提薪录用善后建议。提供足够完整的信息，交由老板判断。
5.hr作为公司人力制度、规则、标准制定者，应该首先带头捍卫规则的权威性，可以持续优化改进，但非必要不打破。试想如果这个候选人可以提薪录用，那如果出现其他优秀员工申请加薪超出内部制度规则范围，是否也要说服老板同意（这里要说明的是不一刀切，特定时候、特定场景、特定案例需要区别对待，制度规则刚性和柔性要相结合），如果同意，内部规则和标准是否需要重置。非必须且急需，优先保证符合内部规则。
为什么不能说服老板提高薪资呢？
1、我们都知道商场如战场，赢得竞争的关键是靠人才。一家公司是否能在每个阶段有竞争力发展，一句话、离不开人才。何为人才、人才就是帮助公司解决问题、创新、发展、在面对市场竞争公司生死存亡时，可以为公司渡过难关及为公司找到有竞争力解决方法。而现实中很多企业特别是中小型企业老板对人才理念、人才的重要性普遍存在落差和没有认识到人才的重要性。下面我们一一来说说公司老板用人才理念问题。
1、企业发展人才的重要性：
大家试想下，任何一家企业或公司如何没有人才作为发展核心，不重视人才培养和人才使用，企业很可能瞬间亏损或倒闭。很多人也许会说，名企或大公司离我们目标远不相对等，其实这种想法是不合适的。因为任何一家大企业都是从小企业做到大企业，他们有一个共同观点就是重视人才。
2、老板对人才的认知决定了公司的发展：
老板对人才的认知是最重要的，很多老板是公司技术出身或业务出身，在公司发展初期老板个人能力是可以满足公司发展的，随着市场竞争和各种复杂变化、迭代、创新，大多数公司这时选择的是独断专行，缺少竞争力意识，而不是以人才创造价值为发展理念，最终结果是公司没有发展，公司面临亏损而无法改变，这就是我们常说的内卷而使公司没有竞争力。
3、老板认为人脉关系或有资本是企业发展的错误观点：
很多企业原先发展不错是以人脉关系，或通过资本方手段发家，但在企业老板遇到发展困难时还抱着这种思想。殊不知市场已经发生巨变，没意识到老地图是不可能发现新大陆问题的根源。
4、老板缺失领导力：
公司要生存发展，老板的自我学习力，前瞻力，决策力，组织力，感召力才是企业老板的领导力。任何一家公司发展需要清楚知道成功是干岀来的，而不是学习别人经验就能稳定发展的错误认知。选择自己有竞争力的赛道才是发展方向。
5、老板明确人才是企业发展的根本：
尊重信赖人才，志同道合，提供人才的发展空间，为优秀人才提供成长与发展空间，建立经济利益激励机制。从而增强人才对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
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