本篇思维导图如下：

       （本篇无干货，庆山老师和你谈心，计1800字左右。）

       看到这个案例时，我突然想起之前的一个幽默段子，用在此处甚为合适。

       问：海为什么是蓝色的？

       答：因为海里有很多鱼儿在吐泡泡，blue、blue、blue的，仿佛在说不low、不low、不low，一点儿也不low。

       一、面试中的基础问题

       1、什么是基础问题

       面试问题没有高低之分，像“你的有点和缺点是什么？”这一类的问题，属于面试中的基础问题。基础问题适用范围广，易于掌握，可以在面试中灵活掌握。但也存在的明显的缺点，网络上对这一类的基础问题都已经做了深入的解答，很难作为一种有效的问题去剖析候选人的内心想法。

       2、如何运用基础问题

       我们提问题的目的，是为了更深入的了解候选人的知识技能、职业素养甚至背后动机（冰山模型）。基础问题的特征决定了只能在冰山上层进行提问，如果候选人依据网络对题目做了提前准备，那么连冰山上层也面试不出来。

       所以，基础问题一定是和专业问题联系在一起，两者相互结合使用的。比如，人力资源管理专业的面试方法，有一种叫做“STAR行为面试法”，这个方法和“你的优点和缺点是什么”这个问题结合起来，会有意想不到的效果。

       问：女士您好，可以讲述一下您在工作中具有哪些优点和不足吗？

       答：好的。我在工作中的优点是因为掌握了专业的技能，所以效率很高；我的缺点是有点过于追求完美。

       这个时候不要停，接着问。

       问：您可以举一个具体的事例，来描述您的效率高的优点和过于追求完美的缺点吗？这些事例对您造成了一个什么样的影响？

       通过再次细节的追问，遵循STAR原则，了解优点和缺点背后的故事，用以对候选人的深入剖析。

       3、常见的基础问题有哪些

       1）工作中你的优点和缺点是什么？

       2）工作中你最有成就感的一件事和最有失败感的一件事是什么？

       3）面试这个岗位，你有哪些优势和劣势？

       4）工作中你感到最幸福的一件事和最痛苦的一件事是什么？

       5）工作中你最喜欢的领导是什么风格？

       ……

       还有非常多的基础问题，我们应该合理的掌控基础问题在面试中出现的数量。因为这类问题答起来耗时较长，如果面试人员很多的话，往往会让我们掉入面试的陷阱。

       二、面试中的专业问题

       这一类的问题建立在我们面试的目的之上。我们想要得到什么样的信息，我们就问什么样的问题。我们想要了解他的业务能力、管理能力和管理潜力，甚至还有背后的价值观，就要针对性的设计专业问题。

       有些时候面试问不出来，还需要使用线上人才测评工具，有来辅助面试工作。其实问题不重要，重要的是候选人怎么回答，回答的过程中我们作为面试官能从中捕捉到关键的信息。

       1、人力资源的专业问题

       人力资源的专业问题主要是和职业、动机、期望相关。

       1）你在上一家单位从事的是什么样的工作？为什么要离职？

       2）你选择我们公司的原因是什么？

       3）你希望公司能够为你提供一个什么样的平台？

       这只是一小部分面试问题，可以根据实际情况自行设计。还是那句话，问题不重要，重要的是回答问题的过程。

       2、业务部门的专业问题

       至于业务部门的专业问题，就交给业务部门的人就好了。虽说HR也需要懂业务，但是在面试的过程中，有业务部门的人在，要合理的分工才能有更公平的结果，否则的话就是过于强势了。

       业务部门的专业问题主要是和知识技能、工作经验相关。

       1）遇到出铁口没堵住你是怎么操作？

       2）供料的皮带跑偏是怎么调整？

       3）出铁出渣的频次和什么有关？

       这是举了炼铁厂面试的例子，完全可以根据实际情况自行设计。提问题一定要对问题的答案有了解，否则候选人答了什么也不知道对错。不过，精明的HR小伙伴可以从答题的条理性和从容度来考量答案是否正确，真是人才啊！

       三、如何选择合适的面试问题

       如何避免面试过程中只问“你的优点和缺点是什么”问题的尴尬，我建议可以在面试开始之前，准备好几个面试问题和答案，这样在面试的过程中可以随时取用。

       合适的面试问题是针对面试的目的来说，如果你想考察动机，就设置动机的问题，如果你想考察业务，就设置业务的问题。面试不可能千篇一律，面试的时长也可长可短，面试的结果也因人而异；一切都在变，不变的是我们追求进步的雄心壮志。

       所以，没有人会说“你的优点和缺点是什么”这个问题很low，我们人力资源小伙伴也不允许这么说自己。这是个高级的问题，low的是那些认为这个问题low的人。问这个问题无伤大雅，努力进步便是。

       （本篇仅供参考)

查看原文

  看完今天的案例话题后，我不由得想起面试提问的三个境界。哪三个境界呢？
第一个：初级境界，望尽天涯路，HR刚刚接触招聘，每次面试都是干巴巴的几个问题，不知道从哪里入手，也不知道灵活提问。
第二个：中级境界：为伊消得人憔悴，也算是接触到招聘的资深人员，面试的时候也知道了一些面试方法和技巧，但总是不满意，没有那种“万花丛中过，片叶不沾身”的境界。
第三个：高级境界，那人还在灯火阑珊处，这个境界对于招聘的大神或者大V在“谈话闲聊中，已掌握欲了解之信息”。这个需要大量的实战和演练才能达到。
那么当你看到此片文章前，不防对号入座，看看自己如今处在哪个境界？

在平时的面试中，我们要怎么做呢？今天笔者来分享三点。
第一点：弄清楚面试的目的
第二点：结合不同面试岗位，选用不同的面试方法
第三点：巧妙学会设置面试问题

下面来进行分享
第一点：弄清楚面试的目的
  在我们展开面试时，要弄清楚自己的面试目的是什么？
  当你面试某岗位人员时，你想要从面试者那里问出什么问题？你想要达到什么目的？
就如搂主说的，经常询问求职者优点和缺点，而这两个问题，笔者在招聘客服、电子技术员、结构工程师、仓库管理员时，经常会用，笔者问这两个问题，因为笔者想知道该求职者是否具有严谨，细心的优点，这几个岗位，细心、严谨的人才会适合，如果客服是个马大哈，做事马马虎虎，那么会经常把发货单搞错，一旦发货单搞错，发货错误，中途导致退换货，会给企业带来很多损失。又例如仓管，如果不具备细心，严谨的工作作风，物料名称经常写错，入仓单经常开错，会导致公司经济损失，供货商送的是1000，仓管写成2000，无疑增加1000个物料成本，而且物料名称不同，单价不同，所以粗心的人，不适合干这个职位。
因此，不同的面试者，要采用不同的面试问题，而这些问题如何设置，就要看你到底想要考察求职者什么？
面试问题从来就没有什么过时或者是LOW的说法，就看它用在哪里。你想让它发挥什么作用。

第二点：结合不同的面试岗位，选用不同的面试方法
下面展示一张表，对面试方法的汇总，方便大家查阅

看完后，也了解到各种面试方法以后，就要结合公司招聘的岗位，来选择适合自己的面试方法。

第三点；巧妙学会设置面试问题
下面来介绍常见的六类提问串联技巧
有很多人力资源从业者都面临一个问题，那就是问题之间的切换特别突兀。相信很多人力资源从业者都会遇到过这样的问题，这其实是个设计的问题。这里笔者来分享常见的六类提问串联技巧。面试技巧无死角覆盖。
常见的六类提问串联技巧有以下：
一、引入式问题，渐入佳境
这个问题一般都比较放松，从面试者熟悉的角度去进行提问。
列如：某某先生/女士，您以前一直是在做结构工程师工作对吧？您能介绍一下你工作的主要内容吗？
二、动机式问题，意欲何为
这个问题，其实就是考察对方的动机，这个动机问题，不是突然问出来，而是顺着对方的话进行提问。
列如：刚刚听您的描述，其实，您过去的工作还是比较轻松的，您为何有跳槽的想法呢？
三、行为式问题，穷追猛打
行为式的提问，其实在上面已经具体讲了，这里我们再对实际操作中如何斜接的问题进行提问。
例如：在您任职销售经理期间，您带了几个人的团队？您能否描述一下，您在带团队时时如何培养他们的？
四、情景式问题，身临其境
情景式面试前面也进行连具体的描述，这里也以顺利斜接为目的，看看具体运用。
例如：在刚刚您讲的那个培养团队的过程中，如果在我们公司，也有这么几个人的团队，但是有一个特别难带，如果他是您的下属，您如何让他接受你？
五、压迫式问题，兵不厌诈
压迫式的问题，在实际操作中要慎用，遇到一些对抗压力不用太强的岗位，没有必要用压迫式。
例如：刚刚听了你对下属的说服和团队培养方式，跟我们公司文化差异较大，我感觉你不太符合，不知道你的看法如何？

六、应变式问题，暗藏玄机
应变式的提问，其实是考察候选人的应变能力如何。
例如：通过我们刚刚的交流，我感觉您很优秀，我想问您一个问题，我们在桌子旁边多放了一张椅子，您认为我们的目的是什么？

面试方法的选用以及面试问题的设计都需要结合面试岗位而来，不同的岗位需要的人员不一样，那么面试问题肯定就不一样，其次在面试前，要搞清楚面试的目的，只要搞清楚目的，你才能设计出合适的面试问题。

查看原文

一直以来我都觉得，一个面试官，在你开口发问的那一刹，就代表了你的专业性。

你要记得，在职场中：

聪明的人会说，精明的人会听，而高明的人一定会问。

千万别让你的问题显得那么苍白无力又失专业水准，这样下去你无法和高手对话，就很难招到高水准的人，因为跟你对话，不仅没有成就，而且侮辱智商。

优缺点，还要不要问？

从人性的角度来说：

你要问他优点，他能给你说一堆，你若识别不到你想听的，就代表他不行么？不一定。

要上就说到你想听的，就代表很行么？也不一定，你还得验证。

你要问他缺点，你觉得他会说实话么？傻子都知道在面试中缺点就是曲线救国的优点，就比如我的缺点就是有点点较真，体现在项目管理和专业程度上对下属有点严。你说这是好还是不好？

这种问题纯属两人之间的相互糊弄，相互当傻子的过程，有何意义？

从效果的角来说：

就好比相亲中，你问对方

你是好人么？

你会出轨么？

你喜欢小孩么？

你孝敬父母么？

是一样的道理。

一个傻白甜，必然遭渣男。

怎么识别他到底哪里好，哪里坏？

从专业的角度，我来给你说：

优点等于胜任素质中的溢出部分，可以是技能，也可以是素质。

比如你找一个销售，我们要热情，善沟通，能成单，他的优点可以是技能上销售能力强，肯吃苦，能抗压；也可以素质上的会说话，厚脸皮；

缺点就是胜任素质中的缺失部分，还比如我们要找一个销售，我们要热情，善沟通，能成单，但你发现这个人有点木头，问一句说一句，这就是典型的缺点。

由此可见，优点和缺点是先从胜任素质中提取，从面试谈话中排查和识别，哪有直接问的？你多么外行。

千万别那么小白了，练练你的专业吧，可以听听我的《3.0时代下的招聘专家必修课》

也可以找我要一份《面试题目设计技巧大全》暗号：我要会面试

欢迎点赞，明天再见。

查看原文

       很多面试者，从一家企业面试出来后，可能会吐槽，“问的都是啥，一点水平都没有，优缺点这样的LOW问题还要拿出来问？我会告诉你实话？我会把自己丑化？这个HR怕是有那个大病……”（此处省略一万字）

       小伙子，说实话，会有LOW面试官，但是没有LOW的问题，你还是太年轻了。

       “你认为你的优缺点分别是什么？”考察的是候选人的思维逻辑、应变能力及对自我的认知与对应聘岗位胜任需求的综合认知。优秀的候选人，会提前搜集企业相关资料，结合应聘岗位的职责要求，分析该岗位需要什么样的胜任力、入职后可能需要解决什么问题，现场会问什么相关问题，自己该如何结合自己的实际经验作答，并提供哪些数据进行合理支撑。

       对于个人优缺点，又该如何避重就轻，即不显得自己很LOW，有无伤大雅的缺点，又有较为突出的匹配应聘岗位的优点，从而给面试官一个较为饱满的个人形象。这本身就是一种分析问题、解决问题的能力。（一不小心暴露了面试思路，低调低调）

       实际中，面试的每个问题都是有导向性的，背后是有希望考察的点的，而不是漫无目的的乱侃，毕竟大家都很忙，时间都很宝贵。特别是资深的面试官，他会通过你的微表情、动作，看似随意的一个唠家常式的问题，来判断你的某个点是否符合岗位的胜任要求，或者来推导你之前的回答的可信度是多少等等。

       当下流行的STAR法、结构化面试，确实有一定的效果，一方面是为了给面试经验一般的面试官一个系统化、统一的评估维度和标准，聚焦岗位核心点提问；另一方面也是为了利于大家对众多候选人有个公平、合理的评估。

       但无论什么的面试方法、手段、技术，都离不开底层逻辑，即招聘的岗位胜任力到底是什么，需要这个岗位解决什么问题，上级领导的风格需要什么样的候选人进行匹配等等，明确了这些从而倒推对候选人的具体各项要求，经验、履历、学历、技能等等。而在面试的过程中，更多的面试问题，要尽量带入场景化事件，通过不断深挖、刨根究底的方式（提前和候选人说明面试方式，避免误会影响发挥），来分析候选人重点胜任能力水平、解决问题的思维与方法、个人经历的准确性等等。

       具体是凭个人套路、经验来问面试问题，还是通过结构化面试的方式，这个依据公司的规定或大家自己的能力而定。对结构化面试这块就不细讲了，感兴趣的小伙伴，可以看看我之前写的文章《关于结构化面试》。

任何事情，重要的不是用什么样的“器”，而是抓住底层逻辑。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

查看原文

招聘之100—招聘中的HR，看的是候选人的投缘

——以直白与观感来获得优缺与未来潜质

学习思维：

招聘的主导方向不能搞反了。优缺点与能力的基准需求无关。

而优缺点同样要分冰山上下进行评估。水面上的要直接点，而水面下的要通过工具来提升经验测评的准确性。

本文内容：

1、做招聘一定要知道我们要面出个什么来。

★那天有人问我，你们招聘为什么要做面试啊？

为什么？当然是为了验证候选人是否符合我们的招聘岗位需求啊。

★可候选人不是为你们提供了简历吗？

可谁知道你的简历上写的真实不啊？有的人有东西写不出来；有的人没有东西编些出来；还有人只能做事，却做不来人。

所以，做招聘面试，除了找到对应的能力特征外，还需要为企业未来而寻找候选人身上的未来。也就是有人常说的：“我们要不是他的现在，而是他的未来”。当然，在我这样的小HR眼中，未来还没有来，还是要先把握今天才是最重要的，如果能借面试将候选人未来的一角可以掀开，当然是我们的本事。而这也是我们HR做招聘面试的真正目的。

2、优缺点重不重要，要看你问的优缺点，是否匹配企业价值需求。

那么候选人身上的优缺点重要吗？

重要吗？

说重要就重要，说不重要还真不重要。当然，匹配的工作能力，潜质，那不是优点，那是招聘的基准要求。

因为，很多时候，候选人的优缺点，对于我们需要他来完成的任务目标，真的关系不大。

但一个人身上的品质特征却往往关系着一个人在本企业能力贡献的续航能力。企业需要的品质，如果其保有并长期存在，那么他在企业的成长与贡献将很长期。这就是企业文化与个人的价值观的匹配问题。

但这是优缺点吗？

是。肯定是，只是这在本企业是优缺点。在其他的企业就不一定了。

所以一个人的优缺点，往往会因企业的性质与文化需求（价值需求）而会有着不同的定义。就如企业有的爱干点擦边球的事，那么如果你有点优于违法的潜质，也这就是优点了。如果在其他的企业可能是明显的致命缺点。

所以，在招聘中，我们应该要仔细想想，候选人的特质是否是企业必须的？我们是否可以只要其冰山上的部分就够了？

有时做招聘，就如持家一样。有的人喜欢不断购进。觉得有点用就买来放到且，不论现在是否有用。导致家里东西越堆越多，还美其名曰有备无患。而有的人，从不计划，总是事到临头才急抓抓的挠头。这都是要不得的。

无论候选人的潜质如何，优缺如何，我们都应该立足现有需求，稍往前看一两步就好，实在看不到，满足现有需求就好。这就是所谓的适合就好。

所以候选人的优缺点，我们一定要搞清楚企业的价值观点（需求点），再来看候选人到底有无优缺点。

比如：我们是传统国企，经常需要搞些政工的比赛什么的，那么，一位在岗位技能之外的能写会画，长袖善舞者就有我们需要的优点。

3、考察优缺点，一定要清晰的给出一些背景。

一是在招聘画报上张示。知道我们企业要的优点是什么，但候选人不一定知道啊。所以如果是招聘启示篇幅允许，带上一个什么优长可以加分的边角也是可以的。当然事实是这个优点，决不能降低岗位的招聘标准。只是在同样满足岗位能力潜质基础上，可以优。

二是在面试沟通中要明确点。不然一个人身上的潜力无穷，大部分人都并不能清晰的定位自己身上的特点是优还是劣。就如有人说我忠厚老实，这是优点还是缺点？无法辩别。直接说我们企业在工作之余需要什么，你会什么？明确点不好么。

当然有人说，我个人学习力偏强，是不是优点呢？

是优点也是一种潜质。这是个人对自己的一种要求，但这样的属于唯心方面的优缺点，其实并不好甄别。毕竟有的东西，不能琴棋书画一样可以直观的表达，而潜质品行方面的东西，则需要时间来鉴证。这往往就需要靠HR的一种观感或者依靠一些工具来进行测评。无论是公文框，还是九型人格，还是兰德测试其实有需求，都可以试着来分析一二。

毕竟有时有方向的去评测，比我们无厘头的去感觉还是要准确一些。

因此，对于优缺点的问测与评估，我们要分开来看。对于冰山上的技能型优缺点，我们要直接点。对于潜质类的优缺点，要在经验的基础上通过一些工具来加大评测的准确度。

小结：

做一场招聘其最主要的目的是满足工作岗位的能力需求，以解决当前需求为主。而优缺点只是在能力基准之上的一项加减分项，是属于满足业余需求与减轻管理成本、管理难度来看待优缺点的。

而对于匹配企业未来需求的优缺点，那还是靠经验与工具来检验评测吧。

查看原文

一、把握面试本质及目的：

      首先我回答题主的问题——问候选人优缺点这一面试问题过时了吗？我的观点是不过时，因为千百年来我们这颗蓝色星球上唯一没怎么变化的就是人类本性。对候选人优缺点的设问就是考察候选人对自己的认知，如果候选人对自己都没有十分精准的认识与了解，在职业发展道路上也很难有精彩绝艳的表现。

        我想跟题主说的是，作为一位HR的面试官，在面试候选人之前要弄明白的一个很关键的问题就是面试的本质及目的是什么？我不知道题主是否考虑过这个问题，如果掌握了这个问题的答案，我想题主应该也不会问出今天的问题。

       为了回答面试的本质及目的这个问题，接下来我先跟题主分享一个心理学上的特别著名的理论——素质冰山模型，这是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息，技能也就是结构化的运用知识去完成某项工作的能力。这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

       “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

      对企业的面试官来说，我们做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，我们个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。这也是我在聊到面试时一定要让题主及各位读者明白“素质冰山模型”概念，才能够全方位的了解候选人。分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下我们面试的目的和本质是什么。

        面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。我们一定要清楚，通过面试我们要达到一个什么样的目的。一般来说，面试的目的其实不外乎以下三点：

        第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

        第二，考核候选人的动机与期望值；

        第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

       面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。

      Tips：分享“冰山模型”的主要目的是，希望题主能够明确面试的目的及本质。如果在面试过程中，你能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信你的招聘技能和水平就能上一个新台阶。

二、问对面试甄选的问题：

       一般说来面试不外乎以下内容：

       介绍部分包括公司背景介绍、自我介绍、候选人自我介绍等；针对候选人简历中的存疑之处的问与答；围绕候选人性格和做事方式的问与答；候选人询问工作具体情况、待遇等。

        建议题主在提问时多采用开放型问题，因为开放型问题在面试过程中最能帮助题主获得相关信息。

        开放型问题一般以“什么”、“何时”、“为什么”和“如何”之类的疑问词开头，比如“您一开始是如何对***工作感兴趣的？”就是一个开放型问题。以下是面试中经常问候选人的问题，可以供题主参考：

        您为什么此时要换工作？

        您以为您的优势有哪些？

        迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？

        您迄今为止的职业发展中的不足之处有哪些？

        您与前上级的关系如何？

        您在解决问题方面有何经验？

        您长期发展的目标是什么？您为什么认为在我们公司能实现这些目标？

        题主可以事先准备好一份问题清单，有助于面试进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定每个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向沟通的过程。问题清单的好处在于，能够给经验不丰富的新手一种安全感，有“问题清单在手”，你就会感觉到自己已经考虑周全，在面试中必要的时候可以予以参考。

        除此之外，还要准备一下下列问题的答案，以备候选人在面试时可能的提问：

        候选人的大致工作范围、具体职责；

        候选人如果顺利应聘到该职位，实际工作中向谁汇报；

       公司可以提供的工资范围，何时会有加薪机会？

       该工作是否需要加班？

       晋升机会如何？

       工作福利如五险一金、补充保险、休假等怎样？

       业务部门领导面试投资总监的时候曾经问过这样一个问题：“你最近在看哪本书？书中最吸引你的一点是什么？”

       事后我问业务部门领导选择这个问题提问的原因，业务部门领导说：“我们金融行业需要有终身学习的习惯，提这个问题目的就是考察候选人这一点的。不仅如此，还可以从候选人书籍选择上，看出他最近涉猎的重点，从最吸引他的一点的回答可以看出他思考的深度。“

       Tips：我们人力面试官在面试过程中，要把握面试的本质及目的是什么，层层递进的问题考察的无非就是帮企业找到相对准确的候选人，把不合适的候选人淘汰掉。面试问题没有什么过时与否的区别，能帮助企业面试官精准识人的问题都是好问题。

查看原文

      在上周的打卡文中，即2021年10月18日的《识人不易，请招好你的管理者》中（有兴趣的小伙伴们请自行回看），我在文章快到最后的时候举了我们企业的招聘工作经历了三个阶段的例子，当然，前两个阶段都是比较low的了，其中，第二个比较low的阶段就是“问优缺点”。这和我们今天的打卡文话题正好契合，那我们就一起来聊聊这方面的话题。

      接触过近千家企业，据我观察，面试时问候选人有什么优点和缺点，特别是问他最大的缺点是什么，至今为止，仍是很多企业HR们所热衷的面试问题，甚至有点和面试第一问（要求候选人自我介绍）相媲美的势头。但我今天要继续给这些HR们浇一盆冷水，这种问题没什么价值，早点放弃吧。招人不易，请认真地设计好你的面试问题，不要让合适的人才因为你很low的面试而与你的企业失之交臂。

      现在的网络信息非常发达，网上充斥着各种各样碎片化的知识，关于怎么应付企业HR提出的“你认为你的优点和缺点是什么？”、“你的职业生涯中最大的失败是什么？”、“请说说在你的职业生涯中，到现在为止还未能克服的最大难题是什么？”这一类的问题，不乏各种回答攻略、技巧；而且现在的应聘者也都是非常聪明的，很少有人会把自己吹嘘得完美无缺，但也不会把自己真正的缺点暴露无遗，聪明的应聘者都会选择折中。他们基本都是只承认自己的一次失误、一个弱项或者一个小缺点（那种让人听起来不会反感的、无关痛痒的），但是造成这个失误（或缺点）的责任听起来并不完全在他，然后，更高级一点的应聘者他会去讲述自己是怎样克服这个小缺点以确保不再失误的，妥妥的一番个人秀表演。

      But，但是，这和我们招聘的这个岗位有多大关系呢？是能从中看出这个岗位的关键胜任要素呢？还是能看出他是否符合企业核心价值观呢？很可惜，都不能。那我们问这类问题的意义在哪呢？说句玩笑话，这年头大家都挺忙的，谁还有空陪你闲聊么？而且，对于真正的人才，人家只要听了你问的这些很low的问题，就已经基本上判断出你们企业是什么水准了，人家也就不会再考虑你们企业了。所以，我一直说面试官是一个企业的门面，一个门口脏乱差的饭馆，客人连走进去的念头都不会有，还何谈什么高朋满座、宾客如云呢？

      我们一定要清楚，我们是面试官，代表的是企业的形象，目标是要为企业筛选合适的人才，所以，要切记，我们不是牧师，不要让你的候选人像做忏悔一样向你坦白自己所有的缺点、失足、罪行。我和很多人都说过，无论是对候选人，还是对面试官，这都是没有意义、十分无效（yu chun）的做法。

      所以，我们作为面试官，在正式面试之前，一定要认真设计我们的面试问题，先是要设计关键岗位的标准和要求，也就是我们先要把岗位的关键责任给定下来，之后用关键责任再来映射关键能力；清楚了岗位所需要的关键能力之后，再针对性地设计面试问题，也就是用什么问题来面试，才能帮我们判断出候选人的岗位关键能力是否符合企业的需要，再形成各类岗位的问题库；然后还要对公司所有的面试资格人（就是可能参与面试，成为面试官的人）进行培训，持证上岗。只有这样，你的企业才能真正地把握好面试这一关。

      面试的方法有很多种，比如STAR面试法、BEI面试法、结构化面试法、非结构化面试法、情景面试法、无领导小组面试法、角色扮演面试法，等等，有很多，也就是说我们选择的空间还是很大的，但，我们为何非要选择那些无效的、无意义的面试方法呢？那这么多面试方法，我们具体要怎么选择呢？

      我在上周一的文章《识人不易，请招好你的管理者》中也介绍了一个很实用的方法：STAR面试法。“STAR”一共有四个单词组成，翻译过来就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后取得的结果如何。也就是，你要问对方的问题，一定是具体的行为问题，也就是他是怎么做的，这才是关键。比如说我在那篇文章的最后所举的为某企业做咨询时设计的两个岗位的问题（请各位小伙伴回查），真是不断地追究具体的行为，从候选人回答的行为中判断是否真的做过，是否符合要求。

      为了让STAR面试法更有效的发挥它的作用，我们在设计面试问题时一定要拟定有效的面试问题，包括与教育程度及所受培训有关的问题、与工作经历有关的问题、与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题等等，比如客户服务意识的问题、团队合作意识的问题、承受压力能力的问题、主动性方面的问题，等等。

      最后，即使是我们在面谈时也问了话题案例中的这些low级问题，也要有办法把它给拉回来，继续往下深挖，继续往下提问，总之，一个好的面试官必须要学会基于候选人对已提问题的回答继续探查，深入、深入、再深入。比如，如果候选人说他最大的缺点是不敢相信别人，不敢把工作委派给别的人去做，因为他觉得由他自己处理似乎会更快更好更有把握，我们就可以进一步地继续问他，“那您能否分享一下，上一次应该委派别人但是你却没有委派的时候发生了什么？出现了哪些问题？现在你是否改变做法了呢？对你所说的这件事的后果，你是怎么调整的呢？”等等，这样的持续追问可以帮助我们更清楚地了解候选人的性格：他在面临问题时会怎样面对压力、失败或者成功？他在多大程度上愿意承担失败的责任，尤其是当决策失误，但问题却并非因他而起的时候？他个人判断成功或失败的标准是怎样的？诸如此类。由此，我们将能够更好地判断候选人，从而更好的为我们企业对候选人做出评判提供有效的依据。

查看原文

面试应以胜任岗位要求为核心

招聘面试的重点不在于你是否询问候选人的优缺点，而是站在用人部门的角度，去帮助他们选拔人才，笔者个人认为，应当以业务知识框架为核心进行面试。如果你对业务层面的知识比较缺乏的话，可能在面试过程中，对候选人的判断就客观上存在瑕疵，甚至可能将人选错，最终耽误用人部门的面试时间、试用时间。

那么该如何采取一个有效的面试呢？说实话，没有一个标准答案，流程、模式、问题均没有统一标准，因为每个公司的需求都不一样，但是一个好的基本的策略就是能在面试中尽可能的提出一些能表现应聘者过往工作表现的一些问题。然后再抛出一些情景化的面试问题以便于考察实际的决策能力，最后再稍微了解一下这个职位是不是和候选人的个人经历相匹配。笔者和大家分享一下自己的面试套路与技巧：

面试开场问题1：比如：“假期过的怎么样？”、“你们怎么过来的？坐公交车？还是开车过来的？”

这个问题的目的，仅仅是缓解面试刚开始的紧张气氛，让候选人尽量放松，让其以最大的能力发挥面试。这个缓解紧张气氛的问题有很多，各位HR根据自己的经验及技巧，掌握几个即可，或者这个开场问题可以理解为HR首先先面试破冰。

面试问题2：“谈一谈你克服很大的障碍（或工作难题）的一次经历吧?”

这个问题的目的：对候选人的过往的工作表现有一个清晰的认识，尽可能的使用一些对工作来说很必须的的不同的任务(可操作性的任务和一些偏理论性的任务)引导候选人，认真的听他/她是怎么应付这些挑战的。

面试问题3：“这个职位什么地方吸引你?”或者说：“你为什么要应聘这个岗位呢？”

这个问题的目的：想看看候选人对这个职位和公司的感觉怎么样。人们在应聘一份工作时，除了一些很明显的原因外，往往有很多其他的原因。通过问候选人他/她为什么想应聘这份工作可以获得一些更深层次的求职动机。

面试问题4：“人们为什么去爬山?”

这个问题的目的：考察下候选人是什么样的思考方式，如何处理一些意外的事情。这其实是你的一个计策而已，目的是让候选人能即兴的发挥而不是仅仅背诵一些之前准备好的答案。事实上，任何答案都是正确答案（确切地说，没有标准答案）。但是请注意下候选的人态度，还有他处理面试问题的方法，以及他/她在想出一个答案的时候的表现，是很轻松还是很困难。

面试问题5：“假如我们已经决定雇佣你，你上班第一天计划做的最重要的事情是?”

这个问题的目的：了解候选人的判断力和决策的能力。这是一个情景化面试问题的例子，或者说更像是一个考察判断力的行为性问题，但是也像是个计策性的问题，因为他可以阐释候选人的思考的过程。你想要明白他能否体现出他的胜任能力还有处理工作优先级的能力。

面试问题6：“你为什么会选择这一行业?”

这个问题的目的：评估下员工的价值观和企业的文化之间是否匹配。可能这个答案需要等待很长的时间，但是这种类型的问题有助你选择适合公司文化的候选人。这并不是说找到和你性格相投的人，或者和你有相似的背景，相反是了解他们的价值观和求职的动机。

面试问题7：随机性问题（根据现场面试气氛，随机考察）。

这个问题由各位HR根据实际需要，自行准备。有的是询问：“你有什么问题要问我们的吗？”不管你问什么，就意味着面试快要结束了。笔者这里没有更好地问题推荐给大家，但是大家一定要以业务工作需求去询问，为业务用人部门争取机会与时间。

总而言之，招聘面试工作已经变得相对频繁与常态化，面试技巧也层出不穷，在实际面试过程中，也会碰到很多“面霸”。笔者比较喜欢询问一些与工作岗位有关、工作技能、工作态度、合作情商等随机性的问题，不喜欢问题固话。因此，不管你怎么准备成什么样的“面霸”，都会变成无效答案。

如果大家对基于业务框架下的招聘面试技巧感兴趣的，欢迎大家观看老师的系列课《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》（课程链接：https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414）。学完这个课程，你可以从面试车间一线操作工级别到总经理级，从财务出纳级到财务总监级，从销售代表到销售总监，基本上你结合自己企业的需求及现状，经过灵活调整和运用，你足可以面试前述这些高、中、低岗位，让你招聘面试更加轻松，为企业选拔更合适的人才，一定是更合适的人，而不是最优秀的人！！！

查看原文

HR聪明地借力打力，面试前往往借助各方资源搜集可供筛选的问题资源，但不论是从用人部门负责人还是直属主管那里得来的信息，也都难逃受主观因素影响的厄运；从“大咖”们的书中、理论中延伸出来的问题资源，又难逃不符合公司实际需求的尴尬境地。

对候选人进行素质测评，需要测哪些方面呢？

一、知识方面

大家随便打开一个招聘网站就会看到里面的招聘信息详细地写明了关于学历的要求，当然对候选人进行测评并非只是了解学历这么简单，而是要了解候选人的知识和技能。

知识：某一职业领域需要的信息（如律师是否了解法律条文）；

技能：掌握和运用专门技术的能力（如计算机操作能力）。

不同的岗位对于知识、技能的要求是不同的，因此不能一概而论。比如：招聘HRD的时候要注意候选人是否具备劳动法律法规知识、是否具备管理能力等；招聘流水线上的工人要注意候选人是否具备操作技能和安全方面知识。

二、能力方面

职场中，我们经常会说某人能力很强多难搞的客户都能解决；某人能力不行，这么简单的事情都完成不了……。看来能力对于一个员工的绩效影响非常大，到底什么是能力呢？我们一起来看看度娘对于能力的定义：

能力素质测评是国际权威前沿的人才选拔工具之一，目前为世界500强绝大部分的公司所应用。其核心不同于人们通常意义理解上的“性格测试”，而更聚焦于“能力表现”。能力素质模型强调在关键情境中个人的行为选择。

能力测评一般分为四个方面：

1、德能

以前公司招聘的时候更多地重视候选人的工作技能而忽略了品德方面，结果辛辛苦苦培养起来的员工离开时挥挥衣袖带走整个团队的事件屡见不鲜。最近几年，老板和HR们才提出了人才、人财、人材、人裁的概念。对于有工作能力而品德素质地下的员工采取零容忍，坚决抵制的态度。

品德在素质测评当中属于较难测评的项目，一个候选人可以很好地隐藏自己内心真实的想法而将自己“化妆”成品德标兵、时代楷模。比如：测评的问题是“你看到老奶奶过马路会主动搀扶吗？”肯定100%的候选人会回答“会”。

这里可以推荐大家几个比较常用的品德测评工具，不过在使用前再次提醒大家广泛常用的测评工具也只能尽量提高结果的信度和效度，但不可能达到100%。

品德测评工具包括：FRC品德测评法；主观量表测评法；OSL品德测评法；问卷测评法；投射技术；皮亚杰对偶故事法；柯尔伯格两难故事法等等。近年来在我国招聘过程中使用比较多的是皮亚杰对偶故事法；柯尔伯格两难故事法。

2、智能

人们在工作中经常使用的观察力、创新能力、记忆力、思维力、想象力、注意力都被称为一般能力，而它还有一个更广为人知的名字----智力。

智力如何测评大家应该比较了解，一般使用智力量表进行测量。

3、特殊能力

特殊能力并非真的有多特殊，不同岗位具有不同的特点自然要求任职者具备的专业技能也不同。比如：小提琴演奏者应该具备较好的节奏感、韵律感和音调、音色以及听觉的感受能力，而一名酒店服务员则不需要具备以上的能力。因此，特殊技能指的是顺利完成某种特殊活动所具备的专门能力，而非共性能力。

特殊能力测评时往往采用多种测评方法结合的方式。

三、性格方面

性格也是人内在的隐藏比较深的，因此性格测评也比较复杂。不过对候选人进行测评的时候，性格测评又是非常关键重要的，因为人的性格不单纯体现在气质方面还会决定他未来工作的结果。比如：同样的工作分别交给小A和小B完成，小A性格比较懦弱，在工作中经常会妥协并被其他对接人牵着鼻子走；小B性格开朗善于交际，在工作中复杂的问题也能很好解决。因为小A和小B性格的不同，工作结果一定差异很大。

工作中性格经常会在行为、态度、动机中得以体现，因此说性格决定工作结果一点都不为过。不过性格并无好坏之分，只要在人岗匹配的过程中充分考虑到候选人的性格将他安置到合适的岗位上即可。比如：公司要招聘一名公共关系科科长，让性格内向的候选人顶上去就不合适。

性格方面测评一般会采用：明尼苏达多项人格测验；16PF（卡特尔16种人格因素问卷）；艾克森人格测验量表等。

这其中16PF应用非常广泛，不过使用前要注意它适用于16岁以上的人群；明尼苏达多项人格测验虽然是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，但它更常用于鉴别精神疾病。

四、动力方面

放眼办公室，绩效高的员工往往精力充沛、干劲十足，他们不一定是技能最高的人但一定是最愿意做的人。因此，员工能否将事情做好，不仅仅要考虑到他的能力因素，还要考虑他是否愿意做。谁能相信一名每天抱着上坟的心情上班的员工，可以是公司中绩效最高的人？优秀员工辛苦的背后除了有对工作的喜爱（兴趣）还一定有强有力的动机在支持他，保证他可以持续不断地朝着一个目标不断努力前行。

动力方面包括：价值观、动机和兴趣。一般采用霍兰德职业兴趣量表；MBTI职业性格测试；职业锚定位测评；PDP行为模式测试；DISC行为模式测试。

其中，MBTI职业性格测试是国际最为流行的职业人格评估工具；霍兰德职业兴趣量表的信度和效度一直被人们称道。

五、情商方面

除了测智商，在职场中情商当然也很重要。

哈佛大学心理学博士戈尔曼提出：一个人成功的80%在于情商，智商只占到20%。李开复也曾经说过：“有学者调查了188个公司，结果表明对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍；而在高管中，情商对于个人成败的影响力是智商的九倍”。

因此，想要招到绩效高的人才，情商是必须考虑的因素之一。一般可以采用哈佛情商测试。

面试并非是候选人与面试官面对面尬聊，有限的面试时间想要真正了解候选人，素质测评方法必不可少。不过使用测评方法前大家要了解测评结果可以作为我们招聘面试的参考依据但不能作为直接决策的唯一依据。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

查看原文

面试官现在问请职者“你认为你的优点分别是什么”是不是过时，或者说“如何挖掘用运用好这个老问法”。对此， 我是这样思考的：

一、表面看是过时了

大家非常熟悉的东西，而且网上还能够查到许多应对的套路，这正如一些骗子行骗一样，老方法就容易让大家绕开。

这样，就认为老方法过时了吗？就不能考察求职者一些情况了？认为过时的观点，我认为只是从表面或看到网上提供套路来认识的，没有从面试官自身业务能力和素质提升上来要求，体现“以不变应万变”并从中识得自己想要的东西来。

但是，同一个问题，如果求职者回答者千篇一律或大同小异，或者与网上套路基本近似，也就是面试官也时常看看和学习一下这些套路；而且实事求是的讲，每个人的优缺点肯定是一样的，然而，为什么要回答得差不多呢？一个没有自己想法或不能实事求是的人，一个“唯套路为大”的人，即使招进来，又有什么“创新”或“主见”，工作上能有多大业绩呢？

本来没有标准或统一答案的问题，结果求职者却回答得“比较统一”，是求职者的不幸，还是网络套路的害人，还是招聘单位的苦衷，恐怕都是受害者，也增加了用人单位的招聘、选择的难度，不得不从其他方面来识别求职者。

二、究竟考察什么

这个问题在考察求职者什么，如果站在面试官或者第三者角度，是难以想明白这个事情的，唯有站在求职者角度，或者说实地的去“找找几次工作”“被这个问题多问几次”，可能就清楚了。就我看，可以考察求职者以下一些方面：

1说谎否

被这个问题一问，虽然求职者熟悉套路，也准备了回答内容，但毕竟是直接与面试官直接面对面，回答时，不带一丁点说谎的细微动作，是非常困难的，即使是一些老司机，如果面试官在提问时，把声音、语气、脸色提高点或搞严肃点，是不是就会有自己想看到的东西出来。

比如：眼睛眨一眨、㖭㖭嘴唇、手摸头、脚伸或缩、眼睛离开面试官、调整坐姿、清嗓子、深吸气、眼神游离等、表达太过顺畅或太过迟钝等。

只要认真观察和倾听，不用再追问，都能够十有八九明白说谎与否。

2总结否

优缺点存在是常事、不是坏事，随着时间的推移，也会不断变化着，如果内容一直这样不曾变化过，甚至从小到大都这些优缺点，说明什么？

要么没总结过，要么胡编，这样的人，该如何选择？

3正视否

如果基本按照套路内容在回答，也就是没有体现出自己真正的“优缺点”是什么，自己存在的东西都不敢、不能、不愿意正视，那么，怎么能提升、完善自己，怎么超越自己？

4对策否

用发现的眼光看，任何人都有优点和缺点；用发展的眼光看，优缺点随时可能会变化，具体的优缺点在不同时段显稳性有别，不管现在情况如何，都不可怕，可怕的是熟视无睹、自生自灭或任其发展，而没有寻找“如何让优势更优，缺点如何更隐性存在”的办法。

面试官问，不是为了问“内容”，重点是“对策”上，对策嘛，就应当是措施和计划了，就要基本回答清楚4W2H的。

以上四个方面，是我认为这个问题可以考察求职者的主要方面，当然，从不同角度和侧面看，还可以考察其他方面，当然，一个问题考察的内容还是有限，还需要结合其他面试方法和内容来考察，才能达到对求职者较为精确的判断。

三、追问可以发现新大陆

对“你认为你的优点分别是什么”这个问题，只停留在了解“内容和对策”上，还是浅了些，何不顺着这条线再追问几下呢，兴许会眼光一亮的，比如：

1你认为怎么来的

就是优点怎么培养出来、缺点怎么量变来的，形成今天的优缺点，总有一个历史发展过程，起因、过程有些啥，有哪些关键人物起到比较大的影响， 时间、地点、事件有啥。

2措施怎么来的

对策是自己一个人想的，还是与谁商量、请教来的，是口头的或只是想想，还是写成了计划、书面的东西。

3实施到哪里了

对策或改善办法，总不能放在柜子或大脑里，总是要落实的，那么，现在目前实施到哪一步具体是什么对策，收到什么效果，周围人有什么感受。

4请介绍一下您自己，过时吗？

你优缺点是什么，这个问题，恐怕还没有“请介绍一下您自己”更悠久吧？而且后者总是放在面试的第一个问题。从求职者的重视和准备程度，到网上提供套路的众多，一定不输给“你优缺点是什么”。

同行们，这两个问题看起来这么过时，为什么我们却始终不愿意放弃甚至还非常重视使用频率非常高呢？

从我前面的分析或抛玉下，我想大家心里都有了答案。

同样的问题，如果用不同的语气、语调，在不同的环境中，再追问几个后续问题，既然是套路，它们套不了那么多、那么灵活的，只要不死板、机械、表面的问问而已，而是要“想尽办法了解真相”，那一切套路都是形同虚设。

魔高一尺，道高一丈嘛。

查看原文

我们问对方的优缺点，到底是在问什么？

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

面试选拔中作为面试官我们一般都会问很多问题，但因为面试时间有限，我们需要聚焦在那些有意义的问题上。

到底哪些问题是有意义的呢？

如果没有一个标准的话，面试官会因为不同的个人喜好、经验而问出五花八门甚至奇奇怪怪的问题。

很多问题不仅无用且耽误时间，也让候选人对企业及面试官产生很差的印象。

对于我们的人才选拔不仅没有帮助，反而会因此招来不合适的人。

所以，面试的时候选择好问题，以及通过正确的形式去发问，非常重要。

因为你是在面试，不是在“聊天”。

从专业和负责任的职业精神来说，你的每一句提问和互动都应该是紧紧围绕你选拔合适人才的目的来的。

这里我想从3点来发表自己的看法：

1、围绕岗位要求来问

岗位需要什么样的能力，我们就问什么样的能力。

很多面试官会出现要么问岗位无关的能力，要么不知道岗位需要的重点能力。

比如招一个实习生，问对方有没有管理能力，可能是想考察对方有没有这个潜力，以后好培养他成为管理者。

但你如何评判呢？如果他在学校有组织统筹活动的经验，就代表他有管理能力吗？

只能说可能有这个意识和潜力，但无法判断他有这个能力，因为他没有这样的经验。

一个人是否具备这项能力是需要他过往的实际经历和取得过的相关成绩来证明的。

所以这个时候问对方的管理能力完全没有意义。

同样，当我们问一个人的优缺点的时候，也要围绕这个岗位的要求来。

比如一个客服岗，一般是需要有很强的客户服务意识和同理心，这是对方需要具备的优势。

那我们问的时候，不是直接问“你的优缺点是什么呀”，而是问：

您能举一个曾经被客户赞扬的例子吗？当时这个客户为什么表扬您了？当时是什么情况？您都做了哪些事情？结果是怎样的？您自己是怎么看待这件事情的？

当然，不是一下子全部抛出这些问题，而是根据情况一点点互动。

通过这样的细节追问，你就能从中了解到对方是否具备客户服务意识和同理心这些优势。

如果是缺点，那对于客服岗，最担心的缺点可能就是“抗压能力、情绪控制能力很差”。

那相对应的问题可以是：

“您能讲一个您之前在工作中很不愉快的一件事情，让您当时很有挫败感？当时是什么样的情况？能具体说说吗？”

如果对方说的是一件不痛不痒，甚至对于你来说根本就不是事的一件事情，但对方就觉得这件事情让他很受挫，那明显就不太适合客服这个岗位。

这就是要围绕岗位要求来提问，并用正确的方式提问，优缺点的提问也是如此。

2、依据文化匹配来问

除了岗位的要求，我们一般也会去评估这个人在文化价值观上与咱们公司是否契合。

比如咱们是一个互联网公司，希望这个人有互联网精神，有团队协作的精神。

我觉得团队协作不是一项能力，而是一种精神。

因为没有谁真的不会团队合作，而是他想不想团队合作。

愿不愿意舍一些自我，来和团队共同完成目标。

那些在团队协作上有优势的人，不是单打独斗的人，也就是他未必有非常强的个人能力。

他更喜欢团队作战，更善于发现和发挥别人的优势。

如果我们需要这样的优势，就可以提出相关的问题，比如：

“您能举一个您之前团队合作成功的例子吗？当时是什么样的情况？您当时是什么角色？”

来看看他是否认可团队协作这个价值观，以及实践的如何。

以及如何考察对方的稳定性，这个角度如何问对方的优劣势，或者说通过对对方的优劣势的了解，来判断对方的稳定性呢？

因篇幅关系，有兴趣的朋友可关注我的公众号获得完整的文章，或关注我的课程与书籍。

我的新课《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》即将上线，欢迎大家的关注和反馈哦，如果听课还不够的也欢迎大家来找我聊聊。

查看原文