大局思维，HR的必修课

作者 Lily朱秀琴 2020-05-19 14:06 58111

内容来自 2020-05-20 打卡话题

案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。

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首先一点，现行的劳动合同法出自2008年，如果认真研究过此版劳动合同法的同学应该可以看出两件事：一、它适用于当时占绝大多数的制造业企业。二、它更保护劳动者权益。这跟当时的社会环境背景等有很大的关系。
所以可以看的出来，一部法律要适用于各行各业各个年代，确实有点难。但是不管法律是如何规定的，还是会有各种各样的操作方法，社会不断进步，矛盾从来没有消失过，所以更考验企业的管理能力、HR的应对能力，和法院的裁决能力。
所以，回到这两个问题。首先是加班基数。法律的规定可自行查看每个地区的政策规定。实际操作中，现在用人单位在确定职工加班费基数如何计算时,一般有以下几种情形: 第一、职工工资分很多细项,但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数,这种情况相对较多,偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数,但并没有包括所有工资项目。第二、以当地的最低工资标准为计算基数。第三、以劳动合同中双方约定的工资标准为基数。第四、职工无论加班多少,每月固定可得一笔“加班费”,即根本不考虑加班费的计算基数。
所以为什么法律已经规定，而实际操作又会有那么多的花样呢？基于现在的社会发展需要，劳动力成本的压力和企业的生存压力等各个方面。
而作为HR，大局思维很重要。首先要考虑的是公司是否能正常运营。然后再是基于法律，基于合情合理原则。如果HR只会说：法律就是这么规定的。我已经告知老板您了。最后要怎么做由您决定。那HR的工作价值又是什么呢？

然后我们来回答第二个问题，法律如何规定的请查看每个地方的政策即可。身为HR，如何肩负起搭建管理者与员工之间的桥梁，这方面的能力非常重要。HR需要思考和不断地探索。
一、另辟蹊径，降低加班成本。
工作日和周末的加班，尽量调休。而不是支付加班费。加班费的本质是加班补偿，而不是奖励。所以补偿休息时间也是合情合理的。不仅降低加班成本，同时让员工努力工作，努力生活。对双方都是很好的方案。
国定假日加班，支付3倍工资。基数按照法律规定的约定工资计算。这部分没有办法节省。所以，尽量不安排员工国定假日加班。做好工作计划，过程管控，降低加班成本。
如果是一线工人，加班较多，无法安排调休，就请支付加班费。毕竟大部分的生产线工人，都是靠产量来拼收入的。
二、用结果说话，提高业绩奖励。
有的时候，员工说自己很辛苦，干又累又脏的活，可是如果没有产出，辛苦钱又能赚多少呢？即便是员工付出额外的劳动力，也是为了有业绩，拿业绩说话，目的是为了获得升职加薪的机会。所以“假装很努力”没有用。拿业绩说话，永远是最好的证明。结果越好，奖励越多。企业也能活下去。不管是营销人员，还是其他能拿业绩的岗位。这种方式，比发加班费更能激励人，培养人。某种角度而言，也更公平。对于一些拿不出业绩的人，也可以通过这种自然淘汰的方式，减少企业的损失。
三、大局思维，体现HR不一样的价值
加班费背后的思维，是人性。人性首先考虑的是个人，然后才是利他。所以作为企业管理者，要学会运用好人性的特征，制定人才培养计划，人才晋升通道，绩效考评方案，薪酬福利制度和各种奖励惩罚制度。通过这些工具，调动员工的工作积极性，把个人和组织的目标结合起来，这样就能实现组织和个人的双赢。当员工还在纠结于眼前的加班费问题的时候，可能他思考的是他的努力工作究竟能带给他什么？而企业完不完成目标，与他又有什么关系呢？当HR有了大局思维，就可以看到现象背后的逻辑。而人性，是HR工作中最重要的依据。顺着它，找出方法，HR的工作就会事半功倍。逆着它，与它开战，HR的工作就会寸步难行。所以奖励永远比惩罚有用。赞美永远比批评有用。

最后我想说的是，社会在不断地进步，新生事物不断出现，我们的解决方案可能永远都不会完美。不管是今天讨论的加班费，还是没有讨论的比如年度平均工资的算法等等类似这样的问题，标准永远都不可能设计的那么细。它只会制定一个范围，一个框架。HR要记得一个原则：那就是合情合理，说得通。不能自相矛盾，也不能想怎么算就怎么算，至少在一定时间段内，计算方式是统一的。以上，就是今天我想分享给大家的内容。欢迎大家评论，积极发表看法。一起进步！

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