如何通过追问判断候选人是否说谎

作者吴西楚 2021-04-26 22:58 40596

内容来自 2021-04-30 打卡话题观看本期直播

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面试的时候，最重要的一件事，就是获得候选人的真实情况和真实信息。但往往这也是最难的，为什么这么说？因为前来面试的人，往往会或多或少的对自己过去的履历进行修饰。那么如何判断候选人说的是真是假？

我们常常通过行为面试来对候选人进行筛选，尤其是利用比较成熟的STAR方法来进行追问，今天我们就来具体讲讲追问需要注意的事。

STAR想必大家都已经非常了解。S，代表的是环境与背景，T代表的是任务，A代表的是行动，R代表的是结果。串联起来就是，候选人在什么样的背景下、有怎样的任务和目标，他对此采取了怎样的行动，最终取得了什么样的成果。

如果仅仅是让候选人这么说，显然，很难判断是真是假，关键要在于在问这四件事时，对候选人进行不断的追问，以打破砂锅问到底的精神，确保我们所获得的信息是真实有效的。

具体来说，可以按照以下策略来进行追问。

场景追问有五大信息。五大信息可以概括为5W，即WHY/WHAT/WHICH/WHO/WHEN，我们只要按照这五大信息进行追问，相关的具体的场景，我们就可以有清晰的了解了。比如我们针对候选人可以问，你在什么时候做的这件事？当时为什么这么做？是上级领导要求的还是自己主动做？为什么自己主动做？哪些领导要求的？哪个人负责监督？还有谁一起做？大家看一看，是不是这么问，就会问到很多细节上，就着这些细节，我们又可以进一步衍生出很多问题来。

任务追问，可以有四个方向。第一个方向是内容方向，你们有哪些任务？需要多长时间？几个人来做？如何进行分工？谁负责分工？你为什么负责这个分工？第二个方向是目标方向，这件事的预期是什么？目的是什么？第三个方向是要求方向的。这件事有哪些具体的要求？还有其他的细部的要求吗？有考核吗？如何划分责任？第四个方向是压力方向的，我们想要识别是否撒谎，有的时候也可以在行为面试里，适度的加一点点的压力面试，或者有压力的问题，比如你觉得你可以说三点这个任务的特点吗？你可以用最简单的三个词语描述这个任务的核心要去吗？

行为追问，最为重要，所以要格外的注意。行为追问，有四大诀窍，叫做挖、凿、拓、听。什么是挖断听新？挖的意思是，要善于挖掘问题，如何挖掘问题？叫三找，在简历的基本履历里找，在简历的特色特点中找，在简历的评价描述中找。具体来说，在简历的基本履历中找，就是以前做过什么事，干过什么岗位，这些就是我们找问题的关键点。在简历特点特色中找，就是在简历中，如获得过什么样的奖项，取得过什么样的荣誉，拥有哪些特么的履历，就可以成为我们找的方向。在简历的评价描述中找，则是很多人的简历，都有自我评价这一栏，看大候选人的评价，很多人都不会太看，但其实，这里面有可能有我们去挖掘问题的点，比如候选人写自己踏实肯干，那我们就可以就着这个描述，不断的去深化的去问。凿，就是适度打断，不但的向细节去凿下去，追问的关键，就是要掌握主导权，要让候选人在问题上应接不暇，不断去向更深处追问，如果一个问题浅尝辄止，就失去了提问的意义。凿的时候注意三个方向，一是纵深方向的追问，二是横向的问题衍生，三是突然杀回马枪确定之前的信息。拓，则意味着我们不能够仅仅问一个问题，一个问题追问下去之后，我们要尽快开拓新的话题，往往一个问题，很难去判断真假，即便是真的，也有概率性的存在，所以，我们拿着简历的时候，要紧紧盯着问题，不断的开拓新的问题。此外，拓要分具体情况，拓要注意三要，一要问题具有连贯性，二要考察的问题要和重点考察的素质有高度相关性，三要问题不宜过多或多少，以两到三个为宜。听，就是面试官的一大关键就是倾听，单纯的问不行，还要学会倾听。听的时候要注意三点。一是听其所说的和听其没说的，有的时候候选人会可以漏掉一些关键点，需要我们找出其中的纰漏。还要听他的语气与语调，人在紧张的时候，语气语调是不一样的。二是边听要边看，看候选人的动作、神情，这点尤为重要，往往也是我们判断是否说谎的关键。三是边听边记，便于进一步提问和确认。

提问结果要关注四个内容。一是问量化的目标达成，问的越具体越好；二是问综合的评价和佐证，比如有没有文件类的证明？在哪里可以查询的到？三是要与任务中我们问的目标相结合和互为佐证。四是要问他的改进措施，想法与后续跟进。

需要注意的是，理论上，行为面试的问题，一般要求是闭合的问题，而非开放的，但是我们在具体应用中，也可以适度的与情境面试和压力面试相结合，这样的提问，效果会更好。

总的来说，只要按照这些方法来追问，行为面试，也就没那么难了。

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