HR如何更好的找到一份不坑自己的工作

作者夏国玮 2024-01-15 20:38 16481

内容来自 2024-01-19 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：本文探讨的是HR的求职能力。虽然HR经常为他人进行面试、指导简历制作，但同样需要关注自身的求职能力。如何为自己选择一个出色的老板和合适的平台？如何迅速辨识哪些岗位和公司潜藏风险并巧妙避免？这些问题都值得深入探讨。

在判断一个企业是否适合HR生存和发展时，需要深入考察其文化和经营理念是否与HR的专业背景和价值观相匹配。许多HR在求职过程中会遇到这样的情形：老板展现出对人才的极度渴望，尤其期待HR能助其解决一系列难题，视HR为不可或缺的角色。然而，一旦HR真正踏入企业，却可能发现企业内部存在诸多不利于其生存和发展的问题。因此，在这种情况下，准确判断企业环境是否适合HR成长变得至关重要。

在HR的职场经历中，入职前与老板产生的“知音”般感觉并不罕见。老板可能会高度重视HR，并强调优秀HR在企业管理中的核心地位，甚至营造出一种寻觅到珍稀人才的氛围。然而，这种情感上的吸引有时只是一种错觉。入职后，HR可能会发现老板先前的承诺并未在实际行动上得到兑现，对HR的重视也并未如预期般体现。

一个根本原则是：成熟的企业对HR的期望是合理的。这是因为，管理规范的企业或其具备实际管理认知的老板，都清楚HR的能力边界。相反，若企业老板对HR的职责和能力缺乏清晰认识，就可能对HR寄予过高期望，认为“与人有关的问题都应由HR解决”。当HR在实际工作中遇到难以解决的问题时，老板可能会感到失望或质疑HR的能力。

因此，当发现企业老板对HR期望过高时，这可能暗示着该企业对HR角色的认知存在偏差。这样的环境可能并不利于HR的长期发展。HR在选择工作时，除了考虑老板的重视和承诺外，更应关注企业对HR职责和能力的实际认知及工作环境是否成熟稳定。

另外，必须注意一个事实：企业的管理经营状况并非HR所能左右。对于工作经验不足五年的HR来说，这一点可能难以深刻体会；但对于有十年以上工作经验的HR而言，这却是深有感触的。在大众认知的HR能力范围内，虽然他们能在企业中处理各类事务，但现实中很难找到仅凭HR之力就能彻底改变企业经营状况的案例。

首先，要明确一个基本逻辑：员工的管理权并不完全掌握在HR手中。非人力资源部成员的管理权并不归属于HR，这导致HR在执行某些任务时可能遭遇阻碍。例如，HR无法直接与业务部门商定业务指标和数据，不能直接制定绩效指标和数据，也不能直接安排人员进入部门。有时即使HR推行了某些规范，其他部门也可能对这些规范提出异议或选择忽视。

一个企业的经营状况并非由HR所能决定，同样，一个企业的人力资源管理水平也是决定HR能否在该企业生存的关键因素。因此，HR应避免选择那些不适合其发展的企业，更不能因自我挑战而盲目进入。相反，应选择人力资源管理相对成熟的企业，以进一步发展自己的职业生涯。在这样的企业中，HR可以充分发挥其专业能力，为企业的发展做出更大贡献。

当老板表达希望通过HR提升企业的人力资源管理水平时，应认识到管理者的人力资源水平才真正代表了企业的人力资源管理水平。这意味着单纯依赖一个人来解决企业问题是不切实际的。面对老板的期望时，HR需要保持冷静和理性，不应被过高的期望所迷惑。

为了识别出适合HR发展的企业，可以提出以下问题来进一步了解企业的情况：

1、在了解企业情况时，可以向企业提问：团队满编、团队发展以及团队考核主要是由谁来负责？

若企业回答是由HR来全权负责，那么这可能暗示着该企业在职责分配上存在一些问题。因为在一个成熟且管理得当的企业中，HR的职责和能力范围是明确界定的，并不会被赋予过多或超出其能力范围的责任，如全权负责团队管理和考核。

相反，如果企业回答是由各层级的管理者来负责这些工作，那么这可能表明该企业更加成熟和稳定。这样的企业能够清晰地认识到HR的角色和局限性，并能够合理地分配各项工作和责任，确保企业的高效运转。

2、询问管理者对于一个有效的绩效或激励机制预期多久能产生显著的影响？

如果他们回答越快越好，那么这应引起你的警觉。因为这种回答可能表明他们对于一个新制度在企业中的实际影响和所需时间缺乏充分的认识。一个更为合理的预期是，在制度实施后，进行持续的观察，并根据实际情况快速进行必要的迭代和调整。随着时间的推移，逐步地，你会看到明显的积极变化。

此外，如果老板将企业执行力不足的问题归咎于HR或团队成员，这同样是一个需要警惕的信号。执行力的薄弱往往源于管理者的不当管理，而非单纯是员工或HR的问题。如果老板能够清晰地认识到这一点，那么他的管理认知至少是相对清晰的。但HR在面对这种情况时，不应过于自信地认为自己能够单方面解决所有问题。没有老板的充分支持和授权，任何努力都可能事倍功半。

在选择潜在雇主时，对于那些明显将管理责任转嫁给HR的企业，HR应保持警惕。在极端情况下，甚至应避免考虑此类企业，因为在这样的环境中，HR与管理者的沟通可能会遇到难以克服的障碍。为了个人的长远发展，HR应选择那些能够提供必要支持、有利于自己职业成长的企业环境。

除了上述关键点外，还有一些方向可帮助判断这个企业是否适合个人的生存和发展。

首先，了解这些岗位之前的人员动向至关重要。他们是获得了晋升还是选择了离职？特别要关注这一年内企业HR的更换频率。若企业频繁更换HR，这可能暗示着企业内部存在管理或文化上的问题。在这种情况下，加入该企业前需三思，因为即便个人能够胜任该岗位，也可能难以应对企业内部的不稳定因素。

其次，观察企业当前是否存在明显的管理缺陷或招聘难题也很重要。例如，若企业实行996工作制，这不仅涉及劳动关系风险，还可能在招聘时难以吸引优秀人才。作为HR，在选择工作时应避免给自己带来过多的挑战。另外，若企业的薪酬明显低于市场薪酬的30%以上，这可能是一个需要警惕的信号。

同时，明确企业期望个人解决的问题也很关键。若企业能明确指出希望个人在入职三个月内完成哪些任务才算合格，那么HR的安全系数相对较高。若企业无法明确说明，个人可能会在入职后的三个月内面临诸多不确定的挑战。

最后，在解决这些问题时，企业是否给予个人足够的授权、时间和资源支持也不容忽视。例如，若企业要求个人解决招聘问题，但却实行996工作制，这就需要与企业沟通，询问是否有可能调整工作时间或考虑与外部招聘机构合作。若企业连续否定个人的解决方案，很可能是因为他们没有足够的资源和授权来支持工作。在这种情况下，接受这个工作机会前需慎重考虑。

当老板提及前HR离职并表示他们也有责任时，作为HR应进一步追问具体是哪些方面做得不够好。不要仅停留在表面上的反省而是要深入挖掘问题所在以及企业是否已采取改进措施。在这一过程中需要保持警惕不要轻易相信老板的自我反省。有些老板可能只是口头上进行自我检讨但实际上并没有真正认识到问题的根源或采取有效的改进措施。在这种情况下即使再换一个人来问题可能依旧存在而HR可能会再次成为牺牲品。

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