活下去和活得好，要看什么样

作者志谦更新于：2024-02-18 09:25 14012

内容来自 2024-02-20 打卡话题

上世纪90年代，人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”，外包那些烦琐的事务性工作，引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
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之后，尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为，打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能，与其讨论“应不应该撤销人力资源部”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三支柱的雏形横空出世。
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直至今日，质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己，都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此，各位老师怎么看？人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了？

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摘要：没有人力资源部，到底企业还能否活下去？这个问题其实没有放之四海而皆准的答案……

在这个信息爆炸的年代，很多“标题党”让疏于阅读的人，很容易望文生义，实际上，在提到“炸掉人力资源部”的原文中，作者也只是说“外包那些烦琐的事务性工作……”，这就意味着，至少在一定规模的企业中，人力资源部，至少人力资源工作，是不可或缺的；所以，事情也并不是大家所想的那么简单，更不是老板和高管们所欢呼的那样……

在不同规模的企业中，人力资源工作的内容也不尽相同，一些总人数不到一二百人的公司，可以没有专门的人力资源部，但人力资源工作一定要有人来承担，当然，这个人数也不是绝对，和公司的业务形式及业务类型也有很大关联，毕竟，除了基础的一些事务性工作之外，人力资源，往往是最容易被忽略，却是非常重要的公司资源之一；

在公司不断发展壮大，也是公司业务不断拓展的过程中，当管理幅度上升，公司有了长足发展和可持续发展的需求后，人力资源工作的重要性，就逐渐凸显出来——很多成立了十几二十年的公司，可能资金、客户、业务及技术等都没啥太大问题，但一再掣肘发展的，往往就是人的问题，可能是没有迭代更新，也可能是没有发展赓续，更可能是有阻碍或缺少鲶鱼效应

笔者至少见过四五家，在七八十年代成立的公司，有的至今发展壮大，业务遍及全国甚至海外；有的踟蹰不前，瓶颈迟迟无法突破；有的表面光鲜，缺因为各种原因导致创始人一直无法退休；有的二代接班之后经营不佳，不得已创始人或者一代又重新掌舵……这样的问题只要细心查阅，其实能发现很多，也能看到很多，为什么会这样呢？笔者觉得，最直接的问题，就是没能解决公司可持续发展中的人力资源的问题；

说个可能是最极端的案例——普通几个人或者十几个人的手工作坊，师父带徒弟，是否和人力资源有关系呢？答案是肯定的，这是最典型的OJT(On the Job Training)和TWI(Training Within Industry)嘛，至于徒弟带的是否成功，除了培训考核之外，就是直接的绩效管理喽，可能说，这样的小作坊不一定需要特别的人资事务性工作，但对于人资的人才发展和学习发展，和绩效管理，是非常有需求的，只不过看上去不太像我们日常看到的很多工作状态而已；基于此，延伸到更进一步的小微企业，中小型企业，只要想维持可持续发展，需要衡量工作状态和工作能力、水平，自然少不了很多人力资源的工作内容。

另外，查询可得——HRSSC是指企业将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作(如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等)集中起来，建立一个服务中心；综前，这些事务性工作也不完全都是可以外包，更关键的是，这些内容之外的，其他的【基于公司业务发展需求】的，才是人资工作的重点，毕竟，在企业内部，人力资源工作是无法脱离业务而谈的，也不能脱离企业发展需求而定的

所以，基于不同发展阶段和不同规模的企业来说，人力资源的基本事务性工作往往是可以被忽略或者是不作为重点考虑的，而对于人才发展，特别是基于公司业务发展需求的，可持续发展的人才培养，才是人力资源工作的重点

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